Fatale fouten in een arbeidsovereenkomst

De grootste fout die je als werkgever kunt maken, is het mondeling aangaan van een arbeidsrelatie. Bepaalde afspraken, zoals een afspraak over de proeftijd, zijn niet geldig als deze niet schriftelijk zijn aangegaan. Leg je een arbeidsovereenkomst wél schriftelijk vast, dan heb je als werkgever een financieel voordeel. Je betaalt dan namelijk lagere premies. Je doet er dus verstandig aan om een arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te gaan. Toch kan ook dit fout gaan. We zien (helaas) regelmatig dat er fouten staan in arbeidsovereenkomsten. Deze fouten kunnen ongelukkige gevolgen hebben.

De veelvoorkomende fouten in een arbeidsovereenkomst

De gevolgen van fouten in een arbeidsovereenkomst kunnen vervelend zijn. Vooral als bepalingen in strijd zijn met de wet. Het gevolg hiervan is namelijk dat je in zo’n situatie als werkgever geen beroep kunt doen op dergelijke bepalingen.

Het is daarom verstandig om de volgende fouten in arbeidsovereenkomsten te voorkomen:

• Het ontbreken van een handtekening;
• Een onjuiste (te lange) proeftijd;
• (Geen) tussentijds opzegbeding;
• Verkeerde opzegtermijn;
• Een concurrentiebeding (zonder motivering);

Het ontbreken van een handtekening

Ga je een arbeidsovereenkomst aan met een nieuwe werknemer? Zorg er dan altijd voor dat de nieuwe werknemer de arbeidsovereenkomst ondertekent vóórdat hij aan het werk gaat. Bepaalde bedingen, zoals het proeftijdbeding, concurrentiebeding en een beding over een afwijkende opzegtermijn, dienen namelijk schriftelijk overeen te worden gekomen.

Een onjuiste (te lange) proeftijd

In een arbeidsovereenkomst wordt vaak een proeftijd afgesproken. Wat regelmatig over het hoofd wordt gezien, is dat in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter geen proeftijd mag worden opgenomen. Er mag pas namelijk een proeftijd worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden duurt.

De fout die ook wel wordt gemaakt, is dat partijen een te lange proeftijdperiode overeenkomen. Werkgever en werknemer mogen namelijk slechts de volgende proeftijdperiode afspreken:

• Bij een overeenkomst van minimaal 6 maanden en maximaal 24 maanden: één maand; en
• Bij een overeenkomst van 24 maanden of langer dan wel voor onbepaalde tijd: twee maanden.

Let er wel op dat een cao een afwijkende proeftijd kan bevatten.

Overigens moet een proeftijd schriftelijk worden overeengekomen. Wordt het proeftijdbeding niet schriftelijk overeengekomen en/of de toegestane termijn overschreden, dan is het voor een werkgever niet meer mogelijk om een beroep te doen op de proeftijd.

Zeg je als werkgever op met een beroep op de proeftijd en blijkt dat deze proeftijd niet juist is opgenomen in de arbeidsovereenkomst? Dan kan een werknemer vorderingen instellen wegens een onjuiste opzegging. Dit kan je duur komen te staan.

(Geen) tussentijds opzegbeding

Ga je als werkgever een arbeidsovereenkomst aan met een werknemer voor bepaalde tijd en wil je de mogelijkheid hebben om tussentijds op te zeggen? Dan is het belangrijk om een tussentijds opzegbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Doe je dit niet of spreek je het mondeling af, dan kun je de arbeidsovereenkomst niet tussentijds opzeggen.

Verkeerde opzegtermijn

Bij veel mensen is het bekend dat de wettelijke opzegtermijn voor een werknemer één maand is. Daarbij is het mogelijk om als werkgever met een werknemer schriftelijk overeen te komen dat de opzegtermijn voor een werknemer langer is dan één maand. Maak je gebruik van deze mogelijkheid, dan mag de opzegtermijn van de werknemer niet langer zijn dan zes maanden. Daarnaast dien je dan in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat de opzegtermijn van jou als werkgever minstens het dubbele is dan die van de werknemer.

Hoe gaat dit in z’n werk? De opzegtermijn die je als werkgever dient te hanteren is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De duur kan variëren van één maand tot wel vier maanden. Dit houdt in dat als je overeenkomt dat de opzegtermijn van de werknemer vier maanden is, dat de opzegtermijn voor jou als werkgever acht maanden wordt. Hou je geen rekening met de dubbele opzegtermijn? Dan zal voor de werknemer altijd een opzegtermijn van één maand gelden.

Let overigens ook hier op of een cao afwijkt van de wettelijke opzegtermijnen.

Een concurrentiebeding (zonder motivering)

Ga je met een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan? Dan mag je alleen een concurrentiebeding opnemen als je deze (op de juiste manier) motiveert. Om zo’n concurrentiebeding op te nemen dien je namelijk een zwaarwegend bedrijfsbelang te hebben. Als je geen goede motivatie geeft waarom sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang, dan is het concurrentiebeding niet geldig. Zorg je wel voor een goede motivatie, dan kan een werknemer alsnog naar de rechter stappen om ervoor te zorgen dat er geen beroep kan worden gedaan op het concurrentiebeding. Een rechter zal vervolgens streng toetsen of je als werkgever het concurrentiebeding goed hebt opgenomen.

Ga je geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan? Dan is een motivering voor een zwaarwegend bedrijfsbelang niet nodig. Hoe dan ook is het alsnog belangrijk om aandacht te besteden aan het concurrentiebeding. Bij een nieuwe functie of andere wijzigingen is het overigens verstandig om het beding steeds opnieuw schriftelijk overeen te komen. Het schriftelijkheidsvereiste bij het concurrentiebeding is streng.

Voorkomen is beter dan genezen

Als je een beding niet of niet goed opneemt, dan kan dit voor problemen zorgen. Vergeet je bijvoorbeeld een proefbeding op te nemen, dan kan het zomaar zijn dat de overeengekomen arbeidstijd moet worden uitgezongen. Het is daarom verstandig om een arbeidsovereenkomst altijd goed (laten) op te stellen en controleren vóórdat je de werknemer laat ondertekenen.

Heb je vragen of kunnen wij een arbeidsovereenkomst voor je opstellen of controleren? Neem dan vooral contact met ons op.