Affectieve relatie met werkgever eindigt na schorsing in fiasco

Affectieve relatie met werkgever eindigt na schorsing in fiasco

Jarenlang is een werkneemster werkzaam in een huisartsenpraktijk. Ruim 8 jaar heeft zij een affectieve relatie met haar werkgever. Deze relatie eindigt, waardoor de gemoederen op de werkvloer hoog oplopen. Het is zelfs zo dat de werkgever de werkneemster schorst en de werkneemster uiteindelijk zelf ontslag neemt. Zij meent echter wel recht te hebben op een transitievergoeding en stapt hiervoor naar de rechter. Lees verder hoe dit afloopt.

Werknemer wordt geschorst

Nadat de relatie tussen de medewerkster en de werkgever eindigt, ontstaat er een conflict op de werkvloer. De werkgever laat vervolgens aan de werkneemster weten dat zij heeft gezorgd voor de verstoring in de arbeidsverhouding en dat zij om die reden geschorst wordt met doorbetaling van loon. De werkneemster dient vervolgens kort daarna haar ontslag in. Voor haar is het geen houdbare situatie.

Heeft de werknemer recht op een transitievergoeding?

In beginsel heeft een werknemer geen recht op een transitievergoeding als de werknemer zelf ontslag neemt. Een uitzondering hierop is als de werknemer heeft opgezegd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dit doet zich vaak alleen voor in uitzonderlijke gevallen en wanneer de werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt.

Volgens het hof is sprake van een uitzonderlijke situatie en heeft de werkneemster recht op de transitievergoeding. Volgens het hof heeft de werkgever om de volgende redenen verwijtbaar gehandeld:

• Als goed werkgever had de werkgever met de werkneemster moeten bespreken hoe zij na het beëindigen van een jarenlange affectieve relatie de arbeidsrelatie zouden voortzetten;
• De werkgever heeft de werkneemster onterecht en in strijd met hetgeen hierover bepaald wordt door de cao geschorst (lees hieronder meer over);
• De werkgever maakte eenzijdige afspraken met de werkneemster waar de werkneemster geen inspraak op had;
• De werkneemster heeft geen ander uitweg gezien dan opzegging van de arbeidsrelatie. Het is de werkgever die het risico heeft genomen dat bij de beëindiging van een affectieve relatie de werkrelatie onder druk zou komen staan. Het had op de weg gelegen voor de werkgever om voor een passende exit-regeling te zorgen of op zijn minst de werkneemster te informeren over de financiële consequenties van het zelf ontslag nemen. Dit heeft de werkgever nagelaten.

Wanneer mag je een werknemer schorsen?

In deze uitspraak is onder andere interessant dat de werkgever de werkneemster schorst en het hof oordeelt dat de werkgever dit niet had mogen doen. Als werkgever mag je een werknemer niet zomaar schorsen. Het is een vergaande maatregel. Je moet hier dan ook een redelijke grond voor hebben. Daar ging deze werkgever (deels) de mist in.

Een werkgever moet eigenlijk zelfs terughoudend zijn in het schorsen (of op non-actiefstellen) van een werknemer. Dit mag slechts in uitzonderlijke gevallen. Denk bijvoorbeeld aan een situatie waarin er veel nadelen zijn als de werknemer blijft werken, zodat het van een werkgever niet verwacht kan worden dat de werknemer blijft werken. Of je een werknemer mag schorsen, moet uiteindelijk altijd van geval tot geval worden beoordeeld.

Onthoud: in principe is een schorsing met behoud van loon.

Let wel op, want in sommige cao’s staat wanneer je een werknemer mag schorsen én of dit wel of niet met behoud van loon is. In de cao in deze zaak stond dat een werkgever de werknemer alleen mocht schorsen als er een vermoeden was van een dringende reden. Hierdoor mocht de werkneemster niet geschorst worden. Daar ging de werkgever dus de mist in.

Kortom…

Een affectieve relatie hebben met een werknemer, kan uiteraard vervelend zijn op het moment dat deze stuk loopt. Gebeurt dit, dan is het verstandig afspraken met de werknemer te maken over het verdere verloop van de arbeidsrelatie. Grijp in ieder geval niet meteen naar de maatregel schorsen (of non-actiefstelling), want dit mag je als werkgever niet zomaar doen. Juridisch advies inwinnen in een dergelijke situatie is dan ook zeer verstandig.

Heb jij nog vragen over deze blog of kunnen we je ergens mee helpen? Neem vooral contact met ons op.

Bron: Hof Den Haag 17 maart 2026, ECLI:NL:GHDHA:2026:714.