ZZP’er is toch werknemer: het salaris

ZZP’er is toch werknemer: het salaris

Heb jij een ZZP’er die werkzaamheden voor jouw onderneming verricht? Wat als deze ZZP’er toch een werknemer blijkt te zijn? Wat is dan het salaris? In een recente uitspraak werd deze vraag gesteld. Het antwoord en de financiële gevolgen voor de werkgever bespreken we in deze blog.

Casus

Sinds eind 2016 verricht de werkende administratieve werkzaamheden voor de opdrachtgever/werkgever (voor het gemak hierna: de werkgever). De werknemer factureerde hiervoor in het begin € 14,- per uur. Het uurtarief werd ieder jaar verhoogd, waardoor het uurtarief in 2024 € 18,- per uur bedroeg.

In 2024 worden er in het bedrijf opnieuw taken verdeeld, waardoor de werkgever de werkende een nieuw geformuleerde opdracht aanbiedt. Als reactie daarop stelt de werkende dat geen sprake is van een overeenkomst van opdracht, maar van een arbeidsovereenkomst. Daarna zegt de werkgever de overeenkomst van opdracht op.

Hierdoor ontstaat de vraag of sprake is van een overeenkomst van opdracht of een arbeidsovereenkomst.

Arbeidsovereenkomst en dus werknemer

De kantonrechter oordeelt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Wat meespeelt in dit oordeel is het volgende:

• De werkende verrichtte onder andere werkzaamheden die voorheen werden gedaan door een werknemer;
• De werkende nam deel aan vergaderingen en overleggen;
• De werkende werd ingeroosterd voor telefoondiensten;
• De werkzaamheden van de werkende raakte de kernactiviteiten van het bedrijf;
• De werkende had bedrijfsmiddelen zoals een laptop, parkeerkaart, sleutel en alarmcode ter beschikking gekregen;
• De werkende werd uitgenodigd voor bedrijfsuitjes, nam deel aan WhatsApp groepen en ontving op het kerstpakket na dezelfde geschenken als het vaste personeel;
• De werkende mocht zichzelf niet laten vervangen door een ander;
• De werkende werd tijdens ziekte en vakanties doorbetaald;
• Het uurtarief van de werkende (in het begin € 14,- en later € 18,-) ligt niet heel ver boven het minimumloon;
• De werkende liep geen commercieel risico, omdat zij maandelijks 100 uur mocht declareren.

Dat partijen een overeenkomst van opdracht zijn gesloten en dat de werkende maandelijks factureerde, deed niet af aan de conclusie dat het merendeel wijst op een arbeidsovereenkomst.

De hoogte van het loon

De werkende stelt dat het uurtarief bij de vaststelling van het loon gezien moet worden als het netto uurloon dat moet worden gebruteerd. Dit zou betekenen dat de werkgever het ‘loon’ met terugwerkende kracht moet bruteren. Voor de werkgever kan dit een hoge nabetaling betekenen.

De kantonrechter oordeelt echter dat de werkgever net als een werknemer recht heeft op een eerlijke en marktconforme prijs voor de arbeid. Daarnaast zou de omzetting naar een netto-werknemersloon voor ongelijkheid zorgen met het salaris van functies die vergelijkbaar zijn met de functie van de werkende.

Gevolgen voor de werkgever

Nu vast staat dat sprake is van een arbeidsovereenkomst en geen overeenkomst van opdracht, heeft dit vervelende gevolgen voor de werkgever. De gevolgen zijn dat de werkgever:

• Alsnog loonaangifte moet doen over een ‘dienstverband’ van zo’n 8 jaar;
• € 28.800,- bruto aan achterstallig loon (ontstaan na opzegging) + 8% vakantiegeld hierover aan de werkende moet betalen;
• € 10.760,- bruto aan achterstallig vakantiegeld van 2017 tot de datum van opzegging aan de werkende moet betalen;
• € 1.444,30 inclusief btw aan bijkomende buitengerechtelijke kosten over het achterstallige loon en de vakantiebijslag aan werkende moet betalen;
• In totaal € 1.308,- aan de proceskosten aan de werkende moet betalen;
• € 5.618,- aan transitievergoeding, welke ontstond nadat het ontbindingsverzoek van de werkgever werd toegewezen, aan de werkende moet betalen.

Dit komt in totaal neer op zo’n € 47.930,30 bruto. Hierbij is geen rekening gehouden met de kosten die de werkgever daarnaast nog heeft, waarbij te denken valt aan de kosten van een advocaat of jurist.

Voorkomen is beter dan genezen

Wil je niet voor verrassingen komen te staan? Dan is het verstandig om juridisch te laten controleren of mogelijk sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst in plaats van een overeenkomst van opdracht. Daarbij is ook de overeenkomst van opdracht van belang. Hierin kunnen afspraken staan die mogelijk duiden op een arbeidsovereenkomst. Daarnaast kunnen er juist afspraken in gemaakt worden voor het geval achteraf toch sprake blijkt te zijn van een arbeidsovereenkomst. Je doet er dus verstandig aan om de overeenkomst van opdracht juridisch te laten controleren.

Wil jij de overeenkomst van opdracht laten controleren? Laat het ons dan vooral weten. We helpen je hiermee graag.

Bron:

Rb. Den Haag 24 september 2025, ECLI:NL:RBDHA:2025:17702.