Verplichte mediation voor werkgevers bij een arbeidsconflict?

Verplichte mediation voor werkgevers bij een arbeidsconflict?

Ben jij als werkgever verplicht om bij een arbeidsconflict mediation in te schakelen? Eigenlijk niet, maar… toch kan het nalaten van het inschakelen van een mediator bij een arbeidsconflict vervelende gevolgen hebben voor jou als werkgever. We bespreken daarom aan de hand van casussen uit rechtspraak waarom je in sommige gevallen beter wél mediation kunt opstarten.

Advies van de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige

Wanneer jouw werknemer ziek is en een bedrijfsarts of een arbeidsdeskundige mediation adviseert, kun je dit advies als werkgever het beste volgen. Het negeren van dergelijk advies kan leiden tot het oordeel dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelt, waardoor in een gerechtelijke procedure een billijke vergoeding aan de werknemer toegekend kan worden.

Een werkgever van een zieke werknemer negeerde het advies van de bedrijfsarts, zette de werknemer onder druk om te komen werken en zette zonder gegronde reden het loon van de werknemer stop. Volgens de rechter handelde de werkgever hiermee ernstig verwijtbaar. Er werd daarom aan de werknemer een billijke vergoeding toegekend van € 46.000,-.

Te laat mediation inschakelen

De timing van het starten van mediation kan belangrijk zijn. Dit geldt zowel in de situatie als een werknemer ziek is of juist niet. Je wilt natuurlijk voorkomen dat je achteraf wordt verweten dat je niet op tijd mediation hebt gestart. Is het arbeidsconflict nog ‘beginnend’ (nog niet geëscaleerd), dan kan dit een teken zijn om mediation alvast op te starten.

Een werkgever die de signaleren negeerde, heeft dit later moeten beproeven. De bedrijfsarts gaf in een vrij vroeg stadium aan dat partijen een derde onafhankelijke partij moesten inschakelen. Vier maanden later adviseerde de bedrijfsarts pas écht om mediation in te schakelen. Ook toen startte de werkgever de mediation nog niet. Dit gebeurde pas nadat de bedrijfsarts het nogmaals adviseerde. Volgens de rechter was de werkgever hierdoor te laat. De werkgever had mediation al moeten inschakelen toen duidelijk was dat partijen niet meer met elkaar in gesprek konden en de bedrijfsarts dit voor het eerst aankaartte. Mede daarom werd een billijke vergoeding van € 60.000,- toegekend.

Geen mediation

Er zijn ook situaties waarin van een werkgever niet (langer) verwacht wordt dat mediation wordt ingeschakeld. Dit was het geval in een zaak waarin de situatie zodanig geëscaleerd was dat van de werkgever niet langer verwacht kon worden de mediation te starten. Het hof oordeelde in deze zaak namelijk dat mediation geen uitkomst meer geboden zou hebben.

In deze zaak was de werknemer niet ziek. Wanneer de werknemer wel ziek geweest zou zijn, dan zou dit waarschijnlijk tot een andere uitkomst hebben geleid. Als werkgever ben je namelijk verplicht om je in te spannen bij een re-integratie. Er kan daarom ook vaak van je verwacht worden dat je mediation inzet.

Kortom…. Wel of geen mediation?

Wettelijk ben je het als werkgever niet verplicht. Toch kan het verstandig zijn om tijdig te overwegen of je in een situatie mediation moet inzetten. Uiteindelijk zal het erg afhangen van de precieze situatie. Het is daarom goed om juridisch advies in te winnen.

Verkeer jij je in een arbeidsconflict met een (zieke) werknemer? Neem dan vooral contact met ons op. We denken graag met je mee.

Bronnen:

Rb. Limburg 29 juni 2021, ECLI:NL:RBLIM:2021:5203.

Hof ’s Hertogenbosch 3 oktober 2024, ECLI:NL:GHSHE:2024:3092.

Rb. Midden-Nederland 21 juli 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:3637.