Disfunctioneren betekent evalueren

Disfunctioneren betekent evalueren

Moet er tijdens een verbetertraject vanwege disfunctioneren geëvalueerd worden? Ja dat moet zeker. In een recente uitspraak is duidelijk dat werkgever en werknemer wel gesprekken hebben gevoerd, maar geen evaluatiegesprekken. De werkgever heeft daarnaast een eenzijdig evaluatieformulier ingevuld. Dat geen duidelijke evaluatiegesprekken hebben plaatsgevonden, weegt zwaar in het oordeel van de rechter.

Verbetertraject en evaluatie

Een werkgever moet een disfunctionerende werknemer de kans bieden om zich te verbeteren. Dit moet een werkgever doen met een verbetertraject, waar concrete afspraken en duidelijke doelen in worden opgesteld. Gebeurt dit niet, dan is de kans zeer groot dat een ontslagaanvraag op grond van disfunctioneren niet slaagt.

Aan de hand van het verbeterplan moet de werkgever het functioneren van de werknemer evalueren. Indien nodig moet zelfs het verbeterplan aangepast worden. Als dit niet gebeurt, is ook dan de kans groot dat de rechter de ontslagaanvraag op grond van disfunctioneren afwijst. Dit is niet alleen wanneer de werkgever helemaal niet of onvoldoende evalueert, maar ook als er alleen evaluatiegesprekken plaatsvinden op initiatief van de werknemer.

Geen evaluatie is verwijtbaar handelen werkgever

Bij het ontbreken van evaluatiegesprekken zal dus vaak worden geoordeeld dat het ontslag vanwege disfunctioneren niet kan worden toegewezen. Toch ontbond de kantonrechter in deze uitspraak de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren. Ondanks de wijze waarop het verbetertraject is ingezet, is gebleken dat een werknemer slechts 41% van zijn jaartarget haalt. Volgens de kantonrechter is dat simpelweg te weinig.

Toch oordeelt de kantonrechter dat van deze werkgever verwacht mocht worden dat:

• hij het verbetertraject in een gesprek had aangekondigd;
• regelmatig tussentijds zou zijn geëvalueerd; en
• deze evaluaties (toetsbaar) zouden worden vastgelegd.

Hier is niet aan voldaan, zelfs ondanks het feit dat de werkgever aan het begin heeft aangegeven regelmatig te willen evalueren. Dit nalaten vindt de rechter ernstig verwijtbaar handelen.

Billijke vergoeding

Wanneer een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de kantonrechter een billijke vergoeding toewijzen. Dat doet de kantonrechter in dit geval ook; er wordt een billijke vergoeding toegewezen van € 10.000,- bruto, omdat vooral van deze werkgever (die een grote onderneming is) meer mag worden verwacht.

Evalueren is belangrijk

Evalueren is simpelweg belangrijk. Dat blijkt ook weer uit deze uitspraak. Bied je een verbetertraject aan een disfunctionerende werknemer aan, plan dan gelijk de evaluatiegesprekken in. Zonder evaluatie weet een werknemer niet waar hij aan toe is en of hij inmiddels al voldoet aan zijn verbeterpunten. Leg vooral evaluatiegesprekken schriftelijk vast en pas waar nodig de verbeterdoelen aan. Maak je gebruik van evaluatieformulieren, laat de werknemer deze dan ook invullen.

Normaal zou het ontbreken van evaluatiegesprekken leiden tot een afwijzing van de ontslagaanvraag op grond van disfunctioneren. Uit deze uitspraak blijkt echter ook dat het kan leiden tot ernstig verwijtbaar handelen, waardoor een werknemer het recht krijgt op een billijke vergoeding.

Heb jij nog vragen of wil je weten waaraan een verbetertraject nog meer moet voldoen? Neem vooral contact met ons op.

Bron:

RB Amsterdam 10 juni 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:3960.

Zie ook:

Rb Rotterdam 18 februari 2019, ECLI:NL:RBROT:2172

Rb Den Haag 13 juli 2020, ECLI:NL:RBDHA:2020:10136