Het verschil tussen loonopschorting en loonstop bij een zieke werknemer

Meldt een van jouw werknemer zich ziek, dan moet je als werkgever controlevoorschriften geven om de arbeidsongeschiktheid vast te stellen. Zodra de arbeidsongeschiktheid is vastgesteld, moet je in beginsel als werkgever in eerste instantie het loon van de zieke werknemer gedurende 104 weken doorbetalen. Zowel een werkgever als werknemer moet zich aan re-integratieverplichtingen houden. Zodra een werknemer zich niet aan de controlevoorschriften of re-integratieverplichtingen houdt, dan kun je hier als werkgever consequenties aan verbinden. Zo kan het loon van de werknemer worden opgeschort of stopgezet. Dan is de vraag alleen: wanneer mag je dit als werkgever doen?

Loonopschorting

Wanneer een werknemer ziek is, dan heeft de werknemer recht op loondoorbetaling. Hiervoor moet eerst vastgesteld worden dat de werknemer (geheel of gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is. De werkgever stelt dit vast met controlevoorschriften (die bij voorkeur worden opgesteld in overleg met de bedrijfsarts). Een werknemer is verplicht om aan dergelijke controlevoorschriften mee te werken, zodra de voorschriften:

• Redelijk zijn;
• Schriftelijk zijn gegeven; en
• Betrekking hebben op het verstrekken van inlichtingen die je als werkgever nodig hebt om het recht op loon (tijdens de ziekte) vast te stellen.

Het daadwerkelijk vaststellen van de arbeidsongeschiktheid kan een werkgever niet zelf doen. Hiervoor moet je als werkgever de Arboarts of bedrijfsarts inschakelen.

Werkt de werknemer niet mee aan de gegeven controlevoorschriften? Dan kun je als werkgever niet vaststellen of de betreffende werknemer arbeidsongeschikt is. Om ervoor te zorgen dat de werknemer alsnog aan de controlevoorschriften voldoet, is het als werkgever mogelijk om het loon van de werknemer op te schorten. De opschorting duurt dan tot het moment dat de werknemer de controlevoorschriften wel volgt. Daarom zien we de loonopschorting ook wel als een pressiemiddel.

Loonstop

Heb je als werkgever een werknemer die niet meewerkt aan het re-integratietraject, dan zou je het loon van de werknemer kunnen stopzetten. Je kunt het loon stopzetten wanneer:

• de werknemer opzettelijk ziek is;
• de werknemer valse informatie geeft over de medische kwestie, waardoor de werknemer ongeschikt is voor de functie;
• de werknemer de genezing belemmert of vertraagt;
• de werknemer onterecht (zonder goede reden) weigert passende arbeid te verrichten;
• de werknemer niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het Plan van Aanpak;
• je als werkgever een voorschrift hebt gegeven aan de werknemer om re-integratie-inspanningen te verrichten en de werknemer werkt hier niet aan mee.

Verschil loonopschorting en loonstop

Het grote verschil tussen loonopschorting en loonstop is dat een werknemer bij loonstop geen aanspraak kan maken op het loon. Pas op het moment dat de werknemer zich aan de voorschriften van de werkgever houdt, zal de werknemer weer loon ontvangen. Bij loonopschorting behoudt de medewerker het recht op loon over de periode waarvoor het loon is opgeschort. Hoewel de werknemer in principe over die periode wel recht heeft op loon, heeft de werknemer geen recht op vertragingsrechte en wettelijke rente over het loon dat is opgeschort.

Vergissing tussen loonopschorting en loonstop

Als werkgever is het belangrijk dat je goed oplet met het gebruikmaken van de termen loonopschorting en loonstopzetting. In de praktijk komt het voor dat een werkgever waarschuwt voor loonopschorting, terwijl het loon in werkelijkheid wordt stopgezet. Sommige rechters zijn echter van mening dat je het loon niet mag stopzetten op het moment dat je de werknemer hebt gewaarschuwd voor loonopschorting.

Waarschuwingsplicht

Als werkgever heb je een waarschuwingsplicht. Zodra je het vermoeden hebt (of had moeten hebben) dat de controlevoorschriften of voorschriften rondom de re-integratieverplichting niet worden nageleefd, dan moet je zo snel mogelijk een waarschuwing geven. Zo’n waarschuwing is nodig om vervolgens tot loonstop of loonschorsing over te gaan.

Kortom…

Meldt een werknemer zich ziek, dan geef je als werkgever controlevoorschriften om de arbeidsongeschiktheid van de werknemer vast te stellen. Op het moment dat de werknemer deze voorschriften niet nakomt, dan kun je het loon als pressiemiddel opschorten. Zodra de arbeidsongeschiktheid is vastgesteld en het loon van de werknemer wordt doorbetaald, dan kun je als werkgever het loon stopzetten mocht de werknemer zich niet houden aan de re-integratie-voorschriften. Maak je als werkgever gebruik van een van deze sancties? Dan is het verstandig om de juiste term te gebruiken, zodat je problemen hierom voorkomt.

Heb jij een werknemer die zich niet aan de controlevoorschriften of voorschriften rondom de re-integratieverplichting houdt? Wellicht kunnen wij je dan helpen. Neem vooral contact met ons op.

Bronnen:
ECLI:NL:GHSHE:2016:1061