Lees meer

Meld u aan voor de nieuwsbrief
Neem contact met ons op

Een oproepkracht verscheen ondanks waarschuwing niet op zijn werk op de dagen waarvoor hij was opgeroepen. De oproepkracht was zelfs op dat moment werkzaam bij een andere werkgever. Dit vormde volgens de kantonrechter een terechte reden voor ontslag op staande voet.

De feiten

De 22-jarige oproepkracht is als chauffeur bij de werkgever in dienst. In de arbeidsovereenkomst staat dat de werkgever verplicht is de oproepkracht op te roepen als er werk is. De oproepkracht dient bij oproeping verplicht de arbeid te verrichten. Sinds maart 2020 ontving de oproepkracht een ‘NOW-vergoeding’ op basis van 51,25 uur per maand.

In juli 2020 geeft de oproepkracht zijn beschikbaarheid voor augustus door en enkele dagen later bericht hij dat hij in augustus niet meer ingepland hoefde te worden, wegens uitblijven van reactie vanuit de werkgever. Kort daarna heeft de oproepkracht alsnog contact met de planningsmedewerker en wordt de oproepkracht drie weekenden in augustus ingeroosterd. De daaropvolgende dag laat de oproepkracht per e-mail weten dat hij in augustus niet beschikbaar is om te werken. Daarbij zegt hij dat hij een nul uren contract heeft en deze impliceert dat hij geen 51,25 uur hoeft te werken voor de NOW-overbrugging. Als antwoord hierop wijst de werkgever de oproepkracht erop dat hij gehouden is gehoor te geven aan de oproepen en dat hij geen aanspraak heeft op de NOW als hij niet beschikbaar is.

Nadat de oproepkracht niet verschijnt op de ingeroosterde dagen, laat de werkgever per e-mail aan de oproepkracht weten dat dit gezien wordt als werkweigering. Dit zal gevolgen hebben voor zijn contract. De oproepkracht meldt zich vervolgens ziek met als reden dat er een arbeidsconflict is. Uiteindelijk kan de werkgever de oproepkracht telefonisch niet meer bereiken en wil de oproepkracht slechts per e-mail communiceren. Dit leidt tot het moment dat de werkgever de oproepkracht op staande voet ontslaat.

Geldig ontslag op staande voet?

Volgens de wet dient een ontslag op staande voet zo snel mogelijk (onverwijld) worden gegeven, met daarbij de mededeling van de dringende reden voor dat ontslag. Wat een dringende reden kan vormen, zijn daden, eigenschappen of gedragingen van een werknemer, die als gevolg hebben dat van de werkgever niet verlangd kan worden dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden moet rekening worden gehouden met alle omstandigheden in onderling verband en samenhang. Op de eerste plaats dient er gekeken te worden naar de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden ziet. Verder wordt nog gekeken naar de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet zouden hebben. Het is aan de werkgever om de dringende reden te stellen en bewijzen.

Oordeel kantonrechter

De reden voor het ontslag op staande voet is, zoals de bovengenoemde feiten al weergeven, dat de oproepkracht ondanks tijdige inroostering zonder geldige reden voor verhindering niet is komen werken, ondanks het feit dat hem de consequentie beëindiging duidelijk is gemaakt. De oproepkracht stelt echter dat de feiten geen reden voor ontslag op staande voet kunnen zijn, omdat het rooster ongebruikelijk laat kwam. Een oproepkracht hoeft geen gehoor te geven aan een oproep, als de tijdstippen waarop de oproepkracht moet werken niet ten minste vier dagen van te voren bekend zijn gemaakt. In dit geval zijn de uren veel eerder bekend gemaakt, waardoor de oproepkracht gehouden was aan de oproep gehoor te geven. Andere door de oproepkracht aangevoerde redenen leiden niet tot een ander oordeel dan dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is.

Overigens is het feit dat de oproepkracht zich heeft ziek gemeld volgens de kantonrechter geen rechtvaardiging voor zijn afwezigheid. Het opzegverbod tijdens ziekte is bij opzegging wegens een dringende reden niet van toepassing. Bovendien blijkt uit geluidsopname dat de oproepkracht zich ziek heeft gemeld, omdat hij op de ingeroosterde dagen al werkzaam was bij een andere werkgever. De stress die de oproepkracht door de situatie ervoer, is volgens de kantonrechter onvoldoende. Vooral nu de werkgever geen enkele gedraging heeft verricht of heeft nagelaten, waardoor een arbeidsconflict zou kunnen zijn ontstaan.

Volgens de kantonrechter heeft de oproepkracht niet naar een oplossing gezocht. Daarbij zijn er verder geen persoonlijke omstandigheden opgebracht, die tot een andere conclusie dan de rechtsgeldigheid van het ontslag zouden kunnen leiden.

Conclusie

Deze uitspraak maakt duidelijk dat wanneer een oproepkracht zonder reden niet verschijnt om zijn werkzaamheden uit te voeren en diegene is gewaarschuwd over de consequenties, dit kan leiden tot ontslag op staande voet. De oproepkracht heeft immers zijn problemen het probleem van de werkgever gemaakt.

Bevindt u zich in een vergelijkbare situatie of heeft u andere vragen? Dan kunt u uiteraard contact met ons nemen. Of kijk bij ons thema over arbeidsrecht en ontslag.

Auteur: Amber Schut | Bron: ECLI:RBNHO:2021:1229

Vraag vrijblijvend een offerte aan

    Neem contact met mij op

    Liever direct contact opnemen?