Loud - Juridisch Advies & Mediation
27-03-2025 | Algemeen
Lees meer
De teksten “Everyone’s Judging You”, “Can’t fix stupid, but we can sedate it” en “I am starting to feel sick tomorrow” staan op pennen die een werknemer als afscheid cadeautjes uitdeelt aan collega’s. Daarnaast heeft de werknemer onder andere flessen toiletverfrisser neergezet met de tekst: “Fuckoff Spray – Keeps all the idiots and assholes away up to 4 hours.” De werkgever waardeert de afscheid cadeaus niet en ontslaat de werknemer op staande voet. De rechter beantwoordt de vraag of terecht sprake is van ontslag op staande voet echter ontkennend.
Een werknemer in de functie Verpleegkundige verrichtte haar werkzaamheden op een bepaalde afdeling. Met de werknemer werd echter overgeplaatst naar een andere locatie. Na haar laatste avonddienst vóór de overplaatsing, heeft zij verschillende cadeaus achtergelaten voor collega’s. Waaronder pennen, flessen toiletverfrisser en ansichtkaarten met teksten zoals hierboven benoemd.
Een werkgever mag een werknemer op staande voet ontslaan als sprake is van een dringende reden. Van een dringende reden is sprake als gesproken kan worden over zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die als gevolg hebben dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.
Volgens de werkgever was het achterlaten van cadeautjes met ongepaste teksten in strijd met de gedragsnormen van de werkgever. De werknemer stelt echter dat in de gedragsnormen niet nadrukkelijk wordt benoemd dat dit gedrag niet wordt toegestaan. Daarnaast meent de werknemer dat ze eerst een waarschuwing had moeten krijgen.
De kantonrechter oordeelt dat de gedragingen van de werknemer gênant en misplaatst zijn. De werknemer had zich hiervan moeten onthouden. Toch zijn de gedragingen niet dusdanig ernstig in vergelijking met de gevolgen van ontslag op staande voet. Bovendien heeft de werkgever niet bewezen dat de werknemer van plan was om bepaalde berichten specifiek aan bepaalde werknemers te richten.
Ontslag op staande voet is in dit geval volgens de kantonrechter een te zwaar middel. Als gevolg van ontslag op staande voet, heeft een werknemer immers onder andere geen recht op een WW-uitkering en ook bestaat er dan per direct geen recht op inkomen meer. De werkgever had een lichter middel moeten kiezen, zoals het op non-actiefstellen van de werknemer en het instellen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er is dus geen sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet, waardoor het ontslag onterecht is gegeven.
Doordat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven, is sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. De kantonrechter kent daarom een billijke vergoeding van één maandsalaris en de transitievergoeding aan de werknemer toe.
Ondanks dat het gedrag van de werknemer zeker niet door de beugel kan volgens de rechter, wordt ontslag op staande voet als een ultimatum gezien en mag dit niet zomaar gegeven worden. Een ontslag op staande voet is complex iets waarbij heel erg naar de feiten en omstandigheden gekeken wordt. Het is daarom altijd goed om een jurist een beoordeling te laten maken of het ontslag op staande voet terecht is.
Uit deze uitspraak blijkt dat de werkgever een gedragscode heeft. Dat is ook zeker aan te raden. Wanneer je als werkgever een gedragscode hanteert, zijn vooral de volgende punten van belang:
In deze zaak heeft de werkgever – volgens de kantonrechter dus onterecht – direct ontslag op staande voet opgelegd. Ontslag op staande voet kan zeker in bepaalde gevallen de juiste consequentie zijn. Dit zal echter voornamelijk bij herhaling van een bepaalde overtreding het geval zijn. In veel situaties wordt eerst van een werkgever verwacht dat minder vergaande maatregelen getroffen worden.
Minder vergaande maatregelen:
Deze opsomming van maatregelen staat vaak in een gedragscode. Uit rechtspraak blijkt dat deze maatregelen belangrijk zijn. Zo wordt vaak van werkgevers verwacht dat ze een werknemer eerst (meerdere keren) waarschuwen.
Indien de werknemer zich, ondanks bovenstaande minder vergaande maatregelen, herhalend ongewenst gedraagt of als het gedrag dusdanig ernstig is, kun je als werkgever bijvoorbeeld overgaan tot een ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter. Als sprake is van een dringende reden, dan wellicht zelfs tot ontslag op staande voet.
Een ontbindingsverzoek vindt bij ongewenst gedrag vaak zijn grondslag in (ernstig) verwijtbaar handelen. De wetgever heeft namelijk bepaald dat sprake is van verwijtbaar handelen als een werknemer een gedragscode niet volgt. Dit maakt waarom het zo belangrijk is om een (goede) gedragscode te hanteren als werkgever. Het ontbreken van een gedragscode, kan een ontbindingsverzoek bovendien zelfs in de weg staan.
Wij kunnen ons voorstellen dat je als werkgever verbaasd bent dat een werknemer met een dergelijk ongepast afscheid niet zomaar ontslagen kan worden zonder eerst andere maatregelen te treffen. Deze gedachtegang begrijpen wij heel goed. Echter blijft een ontslag op staande voet een zeer zwaar middel.
Dit is een uitspraak van de rechtbank. Misschien waagt de werkgever nog een poging in hoger beroep. We houden het in de gaten.
Heb jij nog vragen? Of kunnen we bijvoorbeeld een mogelijk ontslag op staande voet of een gedragscode controleren of opstellen? Laat het ons dan vooral weten.
Betreffende uitspraak: Rechtbank Gelderland 14 maart 2025, ECLI:NL:RBEL:2025:1994.
Overige rechtspraak: Hof Amsterdam 27 juni 2023, ECLI:NL:GHAMS:2023:1469; Rb. Zeeland-West-Brabant 25 januari 2022, ECLI:NL:RBZWB:2022:523. Rb. Limburg 31 maart 2015, ECLI:NL:RBLIM:2015:2660; Rb. Limburg 28 april 2015, ECLI:NL:RBLIM:2015:3599; Rb. Amsterdam 12 februari 2018, ECLI:NL:RBAMS:2018:694.
Andere bronnen: Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 7, p. 80 (NV II).
Algemeen
