Hoogste manager steekt joint op tijdens Teams-vergadering

Hoogste manager steekt joint op tijdens Teams-vergadering

 Een werknemer zet per ongeluk zijn camera aan tijdens een Teams-vergadering, waardoor zijn collega’s kunnen zien dat hij een joint opsteekt. De werkgever (een internationaal bedrijf) kan niet begrijpen dat deze werknemer in zijn functie als hoogste manager voor de Nederlandse vestigingen een joint opsteekt tijdens een Teams-vergadering. Dit staat niet in lijn met het zero tolerance beleid van de werkgever betreft alcohol en drugs, waardoor de werkgever de werknemer op staande voet ontslaat. De werknemer stelt echter dat hij de joint slecht opstak met de bedoeling deze na de meeting te roken.

Zero tolerance beleid

In het personeelsreglement van de werkgever staat een zero tolerance beleid betreft alcohol en drugs. Om precies te zijn, staat er het volgende in: “met betrekking tot alcohol en/of drugs geldt een zero tolerance beleid. Het is onder geen enkele omstandigheid toegestaan om alcohol en/of drugs tijdens werkuren te nuttigen of onder invloed van alcohol en/of drugs te verkeren.”

Dit beleid is in de arbeidsovereenkomst van de werknemer van toepassing verklaard. Daarnaast staat er in het beleid dat bij overtreding disciplinaire maatregelen kunnen volgen, waaronder ook ontslag op staande voet.

Dringende reden

De werknemer geeft toe dat hij een domme fout is begaan. Voor ontslag op staande voet is echter een dringende reden nodig en volgens de werknemer levert het opsteken van een joint geen dringende reden op. De werknemer stelt dat het ontslag op staande voet te ver gaat.

Bij een dringende reden moet het om zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van een werknemer gaan, die tot gevolg hebben dat de werkgever naar alle redelijkheid niet kan verlangen dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.

Ontslag terecht

Volgens het hof is het ontslag terecht. De werkgever had geen lichtere sanctie hoeven toe te passen. Uit het beleid blijkt immers duidelijk dat onder geen enkele omstandigheid alcohol en/of drugs tijdens werktijd benuttigd mag worden. Het hof stelt dat ervan uit mag worden gegaan dat de werknemer bekend was met het beleid. Het beleid werd namelijk in de arbeidsovereenkomst genoemd en de werkgever heeft een exemplaar gestuurd.

Met het verweer van de werknemer dat hij de joint alleen opstak met de intentie de joint na de meeting te roken, gaat het hof niet mee. Het hof merkt op dat het opsteken, aansteken en roken van een joint onder het nuttigen van drugs valt en de werknemer daarom in overtreding is met het beleid. Ook als de werknemer de joint alleen aanstak om deze na de meeting te gaan roken, is daarom in strijd met het beleid.

Vooral nu de werknemer de hoogste verantwoordelijke functionaris is van de vestigingen in Nederland, meent het hof dat het ontslag op staande voet passend is. Doordat de werknemer leiding gaf bij de Nederlandse vestigingen heeft de werknemer een voorbeeldfunctie. Juist vanuit deze voorbeeldfunctie had de werknemer erop moeten zien dat het beleid van de werkgever wordt nageleefd.

Personeelsbeleid

Onder andere uit deze uitspraak blijkt dat het voeren van een personeelsbeleid een stok achter de deur kan bieden als een werknemer een ongewenste gedraging verricht. Een beleid maakt namelijk duidelijk wat niet mag (of juist wel verwacht wordt) en welke sanctie geldt als het beleid wordt overtreden. Een personeelsbeleid kan overigens ook bij ander ongewenste gedragingen van werknemers handig zijn. Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin een werknemer zijn ongewenste mening op de werkvloer of op sociale media deelt.

Belangrijk is overigens wel dat het in deze uitspraak gaat om een werknemer met een voorbeeldfunctie, waarvan verwacht mag worden dat hij het beleid kent en dit ook nakomt. Bij werknemers zonder voorbeeldfunctie kan dit anders liggen. Hanteer je als werkgever een beleid, dan kun je de meeste kracht uit het beleid halen als je het volgende doet:

1. Verklaar het beleid van toepassing in de arbeidsovereenkomst;
2. Verstrek een kopie van het beleid aan de werknemer;
3. Indien er een werknemersportaal is, plaats het beleid dan daar;
4. Maak de inhoud van het beleid kenbaar (dit kan bijvoorbeeld d.m.v. presentaties);
5. Volg het beleid consequent (als een werknemer een gedraging verricht in strijd met het beleid, kan het niet zo zijn dat deze werknemer niet gestraft wordt en een andere werknemer bij dezelfde gedraging wel);
6. Update het beleid regelmatig.

Voer jij als werkgever beleid of wil je dat gaan doen? Neem vooral contact met ons op. Wij kunnen een beleid opstellen of een al bestaand beleid controleren.

Bron: Gerechtshof Amsterdam 29 april 2025, ECLI:NL:GHAMS:2025:1129.

https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:GHAMS:2025:1129