De vaststellingsovereenkomst bij het beëindigen van een arbeidsrelatie

Er zijn verschillende manieren waardoor een arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden. In de praktijk vindt dit misschien wel het meeste plaats met wederzijds goedvinden tussen de werkgever en werknemer. De beëindiging van de arbeidsrelatie vindt dan plaats door het vastleggen van afspraken in een beëindigingsovereenkomst. Zo’n beëindigingsovereenkomst kan vaak ook gezien worden als een vaststellingsovereenkomst.

De vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst is ervoor om een juridisch geschil te beëindigen. Ook kan de vaststellingsovereenkomst opgesteld worden om een onzekerheid of geschil te voorkomen. Het moet dan wel gaan om een onzekerheid of geschil dat tussen partijen bestaat.

Beëindiging vastleggen in een overeenkomst

Een werkgever en een werknemer kunnen overeenkomen dat de arbeidsrelatie tussen hen wordt beëindigd. In principe gebeurt dit met een schriftelijk vastgelegde beëindigingsovereenkomst. In veel gevallen kan zo’n beëindigingsovereenkomst ook gezien worden als een vaststellingsovereenkomst. Hiervoor is wel vereist dat er een onzekerheid of een geschil tussen partijen bestaat. Aan dit vereiste zal vaak worden voldaan; vooral als er een conflict is tussen werkgever en werknemer.

Waarom een vaststellingsovereenkomst?

Aan een vaststellingsovereenkomst zitten verschillende voordelen voor zowel de werkgever als de werknemer. Een werkgever hoeft hierdoor onder andere geen ontslagprocedure te starten bij het UWV of de kantonrechter. Een werknemer kan door de vaststellingsovereenkomst nog steeds een WW-uitkering aanvragen, wanneer het initiatief voor de vaststellingsovereenkomst vanuit werkgever komt en werknemer zelf dus geen ontslag neemt. Verder kunnen partijen onderhandelen en afspraken maken over bijvoorbeeld:

• Financiële vergoedingen;
• De einddatum van de overeenkomst;
• Verlofdagen opnemen of uitbetalen;
• Het al dan niet vrijgesteld worden van werkzaamheden;
• Afspraken over communicatie over einde samenwerking
• Een getuigschrift;
• Relatie- en concurrentiebeding, etc.

In strijd met het dwingend recht

Naast bovengenoemde voordelen heeft de vaststellingsovereenkomst nog een ander voordeel. De Nederlandse (arbeids-)wetgeving bevat een aantal bepalingen, waarvan in principe niet van kan worden afgeweken. Deze bepalingen zijn dwingend. Wanneer een overeenkomst als vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van een onzekerheid of geschil gezien kan worden, dan kan een bepaling uit de vaststellingsovereenkomst onder voorwaarden ook geldig zijn in het geval dit in strijd is met zo’n dwingende wetsbepaling. Het is alleen niet de bedoeling dat de afwijking in strijd is met de goede zeden of de openbare orde. Hierbij is belangrijk dat partijen niet bewust afwijken van een bepaling van dwingend recht.

Zo kwamen een werkgever en een werknemer een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeen en sloten zij daarbij een vaststellingsovereenkomst waarbij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met wederzijds goedvinden werd beëindigd op een bepaalde datum. De Hoge Raad oordeelde dat een vaststelling alleen in strijd mag zijn met dwingend recht, indien de vaststelling bedoeld is om een bestaand geschil (of onzekerheid) te beëindigen (en dus niet het voorkomen ervan).

Kortom…

Een arbeidsrelatie kan met wederzijds goedvinden beëindigd worden door het overeenkomen van een beëindigingsovereenkomst. Deze overeenkomst kan ook gezien worden als een vaststellingsovereenkomst wanneer deze voor het beëindigen of voorkomen van een onzekerheid of geschil dient. Hierbij hebben partijen een bepaalde contractsvrijheid, waardoor zij afspraken kunnen vastleggen die niet zomaar vastgelegd kunnen worden als de werkgever bijvoorbeeld een ontslagprocedure start bij het UWV.

Het is wel belangrijk om een vaststellingsovereenkomst op te laten stellen of te controleren door een jurist. Mocht je hier hulp bij nodig hebben of andere vragen hebben? Dan kun je uiteraard contact met ons opnemen. Wij helpen je graag!

Bronnen:
ECLI:NL:HR:2015:39
ECLI:NL:HR:2017:19