Dagdieverij: werknemer werkt minder dan de afgesproken uren

Dagdieverij: werknemer werkt minder dan de afgesproken uren

Werkt een werknemer wel de afgesproken uren? Het afgesproken aantal arbeidsuren wordt vaak gewerkt op basis van goed vertrouwen. Werkgevers controleren niet altijd of een werknemer wél echt 8 uur werkt. Vooral met thuiswerkende werknemers kan het lastig zijn om hier zicht op te hebben. Wat als blijkt dat de werknemer toch minder uren werkt dan afgesproken? Dit noemen we ook wel ‘dagdieverij’. Kan dit het einde van de arbeidsovereenkomst betekenen? We bespreken dit aan de hand van een aantal uitspraken.

Verdwijnende werknemer

De werknemer in deze zaak betrad in de ochtend het kantoorpand, klokte in met een badge en verliet het gebouw ‘stiekem’ kort daarna via een andere deur. Vervolgens kwam de werknemer vlak voor het einde van de werkdag weer binnen om uit te klokken. De werkgever kon met camerabeelden en de inkloktijden laten zien dat de werknemer hierdoor 19 werkdagen voor een groot deel niet aanwezig was en geen of nauwelijks werkzaamheden heeft verricht. De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek op grond van ernstig verwijtbaar handelen toe.

Thuiswerkende werknemer

Volgens een andere werkgever werkte een werknemer máár 4 van de 8 werkuren per dag. Dit kon de werkgever zien aan de hand van programma’s waarmee het mail-, WhatsApp- en telefoonverkeer werd geregistreerd. De werknemer wordt daarom op staande voet ontslagen en stelt zich tegenover de kantonrechter op het punt dat hij wel 8 uur per dag werkt.

De kantonrechter neemt een aantal punten mee vóórdat een oordeel wordt gegeven:

• Alle werknemers van deze werkgever werken thuis en komen slechts één dag in de maand met z’n allen op kantoor;
• Er wordt niet gewerkt met targets;
• Werknemers hoeven geen tijd te schrijven;
• De afgesproken uren worden op basis van vertrouwen gewerkt;
• Er is nooit eerder een controle op de werkzaamheden gevoerd.

Uiteindelijk oordeelt de kantonrechter dat het niet aannemelijk is dat de werknemer gefraudeerd heeft met arbeidstijden. De systemen die zeggen dat de werknemer slechts 4 van de 8 uur werkt, geven geen volledig beeld. Naast telefoneren en het versturen van berichten via e-mail en WhatsApp, verricht de werknemer ook andere werkzaamheden die niet met deze systemen gecontroleerd werden.

Ook als wel was vast komen te staan dat de werknemer bewust minder uren heeft gewerkt, zou de kantonrechter van oordeel zijn geweest dat het ontslag op staande voet een te vergaande sanctie is, omdat de werknemer verder goed functioneerde. Een gesprek met de werknemer zou volgens de kantonrechter passender zijn.

In een andere zaak met een vergelijkbare situatie oordeelde de kantonrechter dat ontslag op staande voet wel terecht was. In dit geval verrichte de werknemer echter zijn werkzaamheden volledig met behulp met programma’s, waarbij de werkgever via een traceersysteem kon zien dat de werknemer geen werkzaamheden verrichte. Er ontbrak een plausibele verklaring en andere werkzaamheden zonder traceersysteem konden de niet gewerkte tijd niet opvullen.

Daarbij oordeelde de kantonrechter juist dat niet van belang is dat de werknemer niet eerder is aangesproken op dit gedrag. De werknemer had moeten weten dat wat hij deed kon leiden tot ontslag. Bovendien hanteerde de werkgever een helder thuiswerkbeleid.

Niet-inklokkende werknemer

In een andere zaak dienden werknemers zich op basis van een voorgeschreven procedure via de kassa in en uit te klokken. De betreffende werknemer deed dat echter niet, waardoor de werkgever meende dat de werknemer minder uren werkte. De werknemer wordt daarom op staande voet ontslagen. De werknemer stelt echter dat hij toestemming had om zijn uren handmatig te registreren.

De kantonrechter oordeelt dat onvoldoende vast komt te staan dat de werknemer toestemming had om zijn uren handmatig bij te houden. De werkgever levert camerabeelden aan waar op te zien zou zijn dat de werknemer minder uren werkte. Volgens de kantonrechter zijn de camerabeelden echter onvoldoende om te concluderen dat de werknemer minder uren werkte, laat staan om te zien om hoeveel uren het ging.

Bovendien neemt de kantonrechter mee dat de werknemer niet eerder op de onjuiste urenregistratie is aangesproken. Het ontslag op staande voet is dan ook een te zwaar middel, omdat hierdoor de kans tot verbetering is ontnomen. Een waarschuwing was voldoende geweest.

Plausibele verklaring

Soms is een plausibele verklaring voldoende. Dit was ook het geval in een zaak waarbij de werknemer werd aangesproken op het slecht registreren van zijn afwezigheid en het gebrek van aanwezigheid op kantoor. De werkgever had hiervoor zelfs – zonder weten van de werknemer – een onderzoek naar laten doen door een onderzoeksbureau.

De werknemer had in de agenda op zeven dagen ‘vrijhouden’ staan. De werkgever beschouwde dit als verlofdagen. Volgens de werknemer wil dit echter niet zeggen dat hij verlofdagen heeft genoten, maar dat hij geen afspraken wilde plannen die dag.

De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek op grond van ernstig verwijtbaar handelen af en neemt in zijn oordeel onder andere het volgende mee:

• Er is geen verklaring aan de werknemer gevraagd.
• Er heeft ook tijdens het onderzoek van het onderzoeksbureau geen wederhoor plaatsgevonden.
• Dat de werknemer op thuiswerkdagen minder e-mailt dan op kantoordagen, betekent niet automatisch dat de werknemer minder werkt. Dat de werknemer zich thuis beter kan consenteren en daardoor thuis voornamelijk stukken opstelde kan dit verklaren.
• De werknemer leverde werk van goede kwaliteit. Als de werknemer minimaal 55 dagen afwezig zou zijn geweest, was het onmogelijk voor de werknemer om dit werk aan te leveren.
• De werknemer is maar één keer aangesproken op het feit dat de administratie van verlofuren beter moest.

Wat je als werkgever kunt doen

Gelet op deze uitspraken kunnen we stellen dat het volgende van belang is als je meent/vaststelt dat een werknemer minder uren dan afgesproken werkt:

• Spreek een werknemer erop aan en vraag om een verklaring.
• Geef de werknemer de mogelijkheid om zich te verbeteren. Vooral als de werknemer verder goed functioneert en er geen sprake is van een uitzonderlijke situatie.
• Laat je een onderzoek doen door een extern onderzoeksbureau? Stel de werknemer hier dan van op de hoogte en laat de werknemer zijn kant van het verhaal doen.

Camera’s

Camera’s en traceersystemen kunnen handig zijn om aan te tonen of een werknemer het afgesproken aantal uren werkt. Houdt er echter wel rekening mee dat je als werkgever niet zomaar camera’s mag plaatsen. Vooral niet met het doel om werknemers te controleren. Camera’s mogen bijvoorbeeld wel geplaatst worden om diefstal te voorkomen of de veiligheid van personeel en bezoekers te waarborgen.

Thuiswerkbeleid

Een duidelijk thuiswerkbeleid kan helpen als blijkt dat een thuiswerkende werknemer zich niet houdt aan het afgesproken aantal werkuren. In een thuiswerkbeleid kun je bijvoorbeeld duidelijk aangeven wat de consequenties zijn als een werknemer zich er niet aan houdt. In rechtspraak zien we dat de aanwezigheid van een thuiswerkbeleid behulpzaam kan zijn bij het sanctioneren van werknemers.

Sta jij als werkgever voor de situatie waarin een werknemer minder uren werkt dan afgesproken? Laat het ons dan vooral weten. We kijken met je mee om de beste juridische weg in kaart te brengen. Zoals uit deze uitspraken blijkt, is ontslag (op staande voet) niet altijd de juiste weg, maar afhankelijk van de omstandigheden wellicht wél mogelijk.

Bronnen:

ECLI:NL:RBNHO:2022:6301

ECLI:NL:RBMNE:2025:114

ECLI:NL:RBAMS:2025:2350

ECLI:NL:RBNNE:2024:3592

ECLI:NL:RBLIM:2023:1284