Bereid je voor: loontransparantie mannen en vrouwen

Bereid je voor: loontransparantie mannen en vrouwen

Momenteel ligt er een wetsvoorstel ter implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Hoewel het nog een wetsvoorstel is, welke uiterlijk op 7 juni 2026 in werking zal moeten treden, zijn er zeker zaken waarvan het verstandig is als jij dit als werkgever al op orde hebt vóór die tijd. We bespreken daarom het wetsvoorstel én wat jij als werkgever nu al kunt doen.

Loonstructuren

Volgens dit wetsvoorstel heb je de verplichting om loonstructuren te hanteren. Met loonstructuren maak je inzichtelijk hoe werk gewaardeerd en beloond wordt. Deze loonstructuren moeten worden ingericht op basis van objectieve en genderneutrale criteria, zodat categorieën van werk/functies kunnen worden vastgesteld. Bij deze objectieve en genderneutrale criteria moet minstens gekeken worden naar: vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden.

Transparantie tijdens sollicitatie

Tegenover een sollicitant dien je ook transparant te zijn. Zo dien je een sollicitant te informeren over het beoogde loon of de bandbreedte van het loon. Dit kun je doen in de vacaturetekst. Daarnaast dien je relevante bepalingen uit een CAO aan een sollicitant mee te delen als deze bepalingen relevant zijn voor de betreffende functie.

Daarnaast mag je tijdens het sollicitatiegesprek, de onderhandelingen over het loon of op een ander moment vóórdat de werknemer in dienst treedt niet meer vragen naar wat de werknemer op dat moment verdient of heeft verdiend.

Loontransparantie tegenover werknemers

Inzicht in loonontwikkeling

Heb je meer dan 50 werknemers? Dan heb je tegenover werknemers de verplichting inzicht te geven in hoe loon ontwikkeld kan worden. Zo kan een werknemer zien hoe hij of zij kan stijgen in loon. Ook dit dien je te doen aan de hand van objectieve criteria.

Inzicht in individuele loonniveaus

Iedere werknemer krijgt daarnaast het recht om schriftelijk informatie op te vragen over hun individuele loonniveau. Daarbij krijgen werknemers het recht op informatie wat de loonniveaus naar geslacht zijn voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. Aan de hand hiervan kunnen werknemers actie ondernemen en loonvorderingen indienen vanwege ongelijke behandeling tussen mannen en vrouwen.

Loonrapportage

Heb je meer dan 100 werknemers? Dan dien je te rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Dit geldt zowel voor het loon als aanvullende looncomponenten. Dit rapportage dient bovendien frequent opgesteld te worden, namelijk:

Wanneer er verschillen blijken uit deze rapportages en als deze verschillen niet gerechtvaardigd kunnen worden aan de hand van objectieve criteria, dan moet je als werkgever optreden in nauwe samenwerking met werknemersvertegenwoordigers. Je zult de verschillen moeten aanpakken, verhelpen en voorkomen binnen een redelijke termijn. Hiervoor moeten maatregelen getroffen worden waarmee de ondernemingsraad moet instemmen. Als er een verschil is van ten minste 5% tussen mannen en vrouwen en wordt dit verschil niet binnen zes maanden verholpen, dan dien je een loonevaluatie uit te voeren.

Niet nakomen van verplichtingen

Als je als werkgever niet aan transparantieverplichtingen tijdens het sollicitatieproces (bij indiensttreding) of tijdens het dienstverband of aan de rapportageverplichtingen voldoet, dan verschuift de bewijslast helemaal op jou als werkgever. Dit houdt in dat als een werknemer een vordering instelt vanwege verboden onderscheid in loon, dat je als werkgever dient aan te tonen dat hier geen sprake van is.

Daarnaast kunnen er bestuursrechtelijke boetes opgelegd worden door De Arbeidsinspectie.

Tips voor jou als werkgever

Het is nog een wetsvoorstel. Toch willen we je alvast tips geven, zodat jij je als werkgever al kunt voorbereiden:

• Onderzoek het huidige beloningsbeleid: dit kun je doen door loonstructuren en functiewaarderingsmethoden vast te stellen en te omschrijven. Kijk of deze objectief en genderneutraal zijn. Zijn er loonverschillen? Los dit dan nu al op.
• Is er een ondernemingsraad? Neem de OR dan mee in gesprekken over de huidige loonstructuren én hoe objectieve criteria vastgesteld worden.
• Leg functies goed vast: breng in kaart welke functies er zijn, wat de functieomschrijvingen zijn en welke functies gelijkwaardig zijn.
• Stel procedures en beleid op: maak het toegankelijk voor werknemers om op laagdrempelige wijze inzage te kunnen krijgen in hun loonpositie.
• Informeer werknemers: leg uit wat hun rechten zijn én wat de procedures zijn als zij een vermoeden van ongelijke beloning kenbaar willen maken.
• Leidt personeel op: zorg dat het juiste personeel goed op de hoogte is van het wetsvoorstel. Daarnaast is het verstandig om bijvoorbeeld leidinggevende te trainen op het voeren van gesprekken over ongelijke beloning.

Heb jij na het lezen van dit artikel vragen? Neem dan vooral contact met ons op. We helpen je graag.