Ontbinding van arbeidsovereenkomst met een teamleider van groot bedrijf

Enige tijd terug deed de kantonrechter uitspraak waarbij de situatie tussen partijen was geëscaleerd. De werknemer werd zelfs op non-actief gesteld en mocht met bepaalde collega’s niet meer spreken. In het arbeidsrecht zien wij vaak gebeuren dat een werkgever aan het kortste eind trekt. In deze situatie lijkt het geluk echter een keer aan de kant van de werkgever te liggen.

Feiten

In 2018 is een medewerker, die als teamleider drie teams aanstuurt bij een groot bedrijf, wegens privéomstandigheden een periode gedeeltelijk afwezig. Midden 2019 meldt de medewerker zich zelfs ziek. Begin 2020 gaat het gelukkig weer beter, waardoor de werknemer aangepast werk gaat verrichten. Een heel jaar later raakt de relatie tussen de werknemer en zijn leidinggevende in de soep, waardoor partijen mediation starten. Twee maanden later meldt de werknemer zich weer volledig ziek en eindigt de mediation zonder resultaat. Dit is voor de werkgever de aanleiding om een ontbindingsverzoek voor de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de rechter.

Een maand daarna wil de werknemer zijn werkzaamheden weer opbouwen. Dit mag hij echter niet; de werkgever heeft hem op non-actief gesteld en laten weten dat hij geen contact meer mag hebben met zijn leidinggevende en andere collega’s. Het UWV deelt in diezelfde maand echter mee dat de werkgever niet genoeg heeft gedaan aan de re-integratie van de werknemer, waardoor er een loonsanctie wordt opgelegd.

De werknemer blijft volhouden: hij sommeert de werkgever om de non-actiefstelling op te heffen en hem te laten re-integreren. Dit gebeurt, want eind mei 2021 mag de werknemer weer aan de slag onder leiding van een collega. Er geldt echter wel één voorwaarde: de werknemer mag geen contact hebben met bepaalde werknemers. Hier gaat het mis. De werknemer probeert het conflict met een collega te bespreken, waardoor hij een officiële waarschuwing krijgt.

Eind juni, vlak voor de mondelinge behandeling bij de rechter, deelt het UWV mee dat de werkgever voldoende heeft gedaan aan de re-integratie en dat de periode waarover de werkgever het loon moet doorbetalen, wordt bekort tot en met 21 juli 2021.

Oordeel van de kantonrechter

Zoals wij onlangs bespraken in een blog kan een arbeidsovereenkomst opgezegd worden wanneer daar een redelijke grond voor is, herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is en er geen opzegverboden gelden. Voor uitleg over deze voorwaarden kun je de genoemde blog lezen.

Opzegverbod

Wanneer een werknemer geen werk kan verrichten wegens ziekte, dan mag een werkgever de arbeidsovereenkomst in eerste instantie niet opzeggen: ‘het opzegverbod’. Volgens de kantonrechter, die uitspraak deed op 21 juli 2021, is in dit geval echter geen sprake meer van een opzegverbod, omdat het opzegverbod na 21 juli (naar aanleiding van het besluit van het UWV) niet meer van kracht is. Hierdoor staat geen opzegverbod in de weg aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Redelijke grond

Tijdens de zitting gaf de werknemer aan dat de samenwerking met zijn leidinggevende tot en met februari 2021 goed verliep. De werknemer stelde zelfs op zitting de vraag waar het conflict over ging. Volgens de kantonrechter is toch sprake van een redelijke grond, omdat uit e-mails en gespreksverslagen blijkt dat de arbeidsverhouding tussen de leidinggevende en werknemer ernstig, duurzaam en onherstelbaar is verstoord. Zo hadden partijen bijvoorbeeld discussies over het re-integratietraject, vonden er gesprekken met hoog opgelopen emoties plaats en gaf de werknemer herhaaldelijk aan zich niet veilig te voelen en meende hij dat het (wederzijdse) vertrouwen miste. Bovendien kreeg de werknemer een officiële waarschuwing en mislukte de mediation tussen partijen. Volgens de rechter zijn dit omstandigheden die maken dat de arbeidsverhouding is verstoord.

Herplaatsing

Het UWV was in deze situatie, op basis van twee onderzoeken van arbeidsdeskundigen, van oordeel dat er geen herplaatsingsmogelijkheden waren. Daarentegen stelde de werknemer dat een functieruil mogelijk was. De kantonrechter is het hier niet mee eens en volgt het oordeel van de UWV, onder andere omdat de andere werknemers niet beschikken over de ervaring van de functie van de werknemer.

Billijke vergoeding

De werknemer verzocht nog een billijke vergoeding, omdat de ontbinding het gevolg zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dergelijke situaties doen zich slechts in uitzonderlijke gevallen voor, bijvoorbeeld:

• indien als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan; of
• als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat.

De kantonrechter oordeelde dat de verstoring van de arbeidsverhouding niet alleen aan de werkgever is te wijten en kent daarom de werknemer geen billijke vergoeding toe.

Conclusie

In deze uitspraak zijn verschillende dingen te concluderen. Onder andere dat het voor een werkgever, ongeacht de situatie tussen partijen, belangrijk is dat er aan de re-integratieverplichtingen wordt voldaan. Daarnaast kan gezegd worden dat de werkgever in dit geval geluk heeft gehad. Het UWV deelde namelijk vijf dagen voor de zitting mee dat de werkgever alsnog aan zijn re-integratieplicht voldeed. Als dit niet het geval was geweest, dan had zeer waarschijnlijk het opzegverbod in de weg gestaan aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Verder kan nog gezegd worden dat de mislukte mediation meespeelde in het oordeel van de rechter. Naar mijn verwachtingen zou een rechter in deze situatie ontbinding minder snel toerekenen, als partijen überhaupt nog geen mediation uitgeprobeerd zouden hebben.

Verkeer jij je in een zelfde situatie of heb je vragen naar aanleiding van deze blog? Neem dan vooral contact met ons op. We helpen je graag!

Bron: ECLI:NL:RBMNE:2021:3280

Auteur: Amber Schut