Opzegging wegens verstoorde arbeidsverhouding

In de praktijk zien wij regelmatig dat de situatie tussen een werkgever en werknemer snel kan escaleren. Wanneer de situatie zodanig escaleert, kan sprake zijn van een verstoorde arbeidsverhouding. Dit kan reden zijn om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. Helaas pakt dit juist voor een werkgever vaak negatief uit. De juridische voorwaarden worden namelijk vaak vergeten in ‘the heat of battle’. Weten waar je als werkgever rekening mee moet houden? Lees dan vooral verder.

Juridische voorwaarden

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst met zijn werknemer opzeggen wanneer daar een redelijke grond voor is, herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is en er geen opzegverboden gelden.

Opzegverboden

Wanneer een werknemer geen werk kan verrichten wegens ziekte, zwangerschap of wegens verhindering door een oproep als dienstplichtige, dan mag een werkgever de arbeidsovereenkomst in eerste instantie niet opzeggen. Op de uitzonderingen hiervan komen wij later terug in een aparte blog.

Herplaatsingsplicht

Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst slechts opzeggen als herplaatsing van de werknemer binnen redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De herplaatsingsplicht geldt niet bij opzegging tijdens proeftijd.

Niet mogelijk of niet in de rede

Voor de mogelijkheid tot herplaatsing wordt gekeken naar vacatures die er bij een werkgever zijn of gaan komen. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hiervan kan al sprake zijn als de werknemer de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet naleeft. Ook wanneer de werknemer gedetineerd is of zich bezighoudt met illegale handelingen geldt de herplaatsingsplicht mogelijk niet.

Passende functie

Van een passende functie spreken we als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.

Redelijke termijn

De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn uit de wet (bijv. bij een arbeidsverband korter dan vijf jaar: één maand). Bij een werknemer met een arbeidshandicap bedraagt de termijn 26 weken.

Redelijke gronden

De Nederlandse wet kent tien redelijke gronden voor opzegging door de werkgever:

a. vervallen van arbeidsplaatsen;
b. langdurige ziekte;
c. te regelmatige ziekte;
d. ongeschiktheid van de bedongen arbeid;
e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
f. werkweigering wegens ernstige gewetensbezwaren;
g. verstoorde arbeidsverhouding;
h. andere omstandigheden;
i. een combinatie van bovengenoemde omstandigheden;
j. bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

In deze blog wil ik verder ingaan op ‘verstoorde arbeidsverhouding’, ook wel de ‘G-grond’ genoemd.

Verstoorde arbeidsverhouding

Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil opzeggen wegens een verstoorde arbeidsverhouding, dient hij aannemelijk te maken dat de arbeidsverhouding ernstig en blijvend is verstoord. De arbeidsverhouding dient dan zodanig ernstig verstoord te zijn, dat in redelijkheid niet langer van de werkgever verwacht kan worden dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.

Voorbeeld 1: verstoorde arbeidsverhouding

De kantonrechter oordeelde deze zomer dat er in deze zaak sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. Nadat de medewerker zich ziek meldde, verslechterde de situatie tussen partijen, ondanks meerdere gesprekken, time-outs en mediation. Daarbij werd niet verwacht dat dit in de toekomst zou verbeteren. Van het opzegverbod was geen sprake, omdat het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid. Herplaatsing was in dit geval ook geen optie; het ging namelijk om een kleine onderneming met in totaal slechts vier medewerkers.

Voorbeeld 2: geen verstoorde arbeidsverhouding

In deze zeer recente zaak oordeelde de kantonrechter dat geen sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. Een medewerker kreeg problemen met vijf andere medewerkers. De werkgever stelde die werknemer na een mislukte mediation op non-actief en stuurde al snel aan op ontslag. De werknemer kreeg hierdoor niet de kans zijn kant van het verhaal te vertellen. Vooral ook omdat de vijf medewerkers weigerde in gesprek te gaan.

De door de werkgever gestelde verstoorde arbeidsverhouding kwam voor de werknemer als donderslag bij heldere hemel. Uit een recente feedbackrapport bleek namelijk dat de werknemer goed functioneert, collegiaal is en met hem prettig valt samen te werken. De werknemer is nooit op zijn functioneren aangesproken. Het tegenovergestelde kon de werkgever onvoldoende bewijzen aan de hand van voorbeelden.

Volgens de kantonrechter is ook onvoldoende gebleken dat de werkgever er alles aan heeft gedaan om de verhoudingen weer terug naar normaal te krijgen. Van de werkgever had in deze situatie verwacht mogen worden dat de situatie tussen de medewerkers uitgepraat zou worden en het conflict op een andere wijze opgelost zou worden (bijvoorbeeld door een conflictcoach of een verbetertraject). Bovendien bleek dat de werkgever de herplaatsing van de werknemer onvoldoende heeft onderzocht.

Transitievergoeding en billijke vergoeding

Een werkgever is een transitievergoeding aan een medewerker verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op zijn verzoek is ontbonden, tenzij de ontbinding gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het bedrag van de vergoeding is afhankelijk van het maandsalaris en het aantal dienstjaren. Hoger salaris en meer dienstjaren = hoger bedrag. In voorbeeld 1 werd de werknemer een transitievergoeding toegekend van € 3.045,25 na vier dienstjaren en een bruto maandsalaris van ruim € 2.100,00.

Ook kan een werknemer recht hebben op een billijke vergoeding als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dit is alleen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld wanneer de verstoorde arbeidsverhouding ontstaat doordat de werkgever zijn verplichtingen ernstig niet nakomt. In voorbeeld 1 speelde dit, omdat de werkgever na de ziekmelding van de werknemer twee keer onterecht het loon opschortte, één keer onterecht dreigde met loonopschorting en hem vervolgens onterecht ontsloeg. De hoogte van deze vergoeding wordt bepaald naar de mate van de uitzonderlijke omstandigheden van de situatie. Bij voorbeeld 1 diende de werkgever een billijke vergoeding te voldoen van € 12.108,48.

Conclusie

Het is belangrijk om rekening te houden met de juridische voorwaarden voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Het kan een werkgever anders duur komen te staan.

Vragen naar aanleiding van deze blog of kunnen wij u helpen met de opzegging van een arbeidsovereenkomst? Neem dan vooral contact met ons op.

Bronnen:
ECLI:NL:RBDHA:2021:10694
ECLI:NL:RBROT:2021:6482

Auteur: Amber Schut