Vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte: werkgeversrisico’s

Vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte: werkgeversrisico’s

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst is vaak een praktische oplossing. Zodra sprake is van een zieke werknemer, gelden er echter andere spelregels. In zo’n situatie brengt het sluiten van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte namelijk één specifiek risico voor jou als werkgever mee.

Het opzegverbod bij ziekte

Zodra een werknemer ziek is gemeld, treedt het wettelijke opzegverbod tijdens ziekte in werking. Dit betekent dat je als werkgever de arbeidsovereenkomst in principe niet mag opzeggen gedurende 104 weken van ziekte. Het doel van dit verbod is de werknemer te beschermen tijdens een kwetsbare periode.

Toch kiezen sommige werkgevers ervoor om het dienstverband met een zieke werknemer te beëindigen via een vaststellingsovereenkomst. Dit is alleen verstandig als de werknemer geïnformeerd instemt. Hier schuilen wél risico’s.

Risico’s voor de zieke werknemer (en indirect voor de werkgever)

Als een zieke werknemer akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte, levert dit voor de werknemer een groot risico op. Zo vervalt het recht op loondoorbetaling en kan het UWV een Ziektewet- of WW-uitkering weigeren. De werknemer kan daardoor in financiële problemen komen.

Voor jou als werkgever betekent dit óók risico. Als blijkt dat de werknemer onvoldoende geïnformeerd was over deze gevolgen, kan hij of zij achteraf de vaststellingsovereenkomst vernietigen op grond van dwaling. De arbeidsovereenkomst herleeft dan, met alle juridische en financiële gevolgen van dien.

Informeer de zieke werknemer goed

Het is daarom cruciaal dat je de zieke werknemer volledig informeert over de mogelijke gevolgen van het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte. Leg duidelijk uit dat er risico’s zijn voor het recht op een uitkering. Doe je dit niet, dan doet de werknemer mogelijk succesvol een beroep op dwaling.

In de praktijk zien we dat rechters milder oordelen over werkgevers die de werknemer nadrukkelijk hebben gewezen op de gevolgen én hem of haar de mogelijkheid hebben geboden juridisch advies in te winnen.

Zorg voor juridische begeleiding

Om de risico’s voor de werkgever te beperken, raden wij aan om de werknemer actief te wijzen op het recht juridische bijstand in te schakelen. Uit rechtspraak blijkt dat wanneer een werknemer zich laat bijstaan door een jurist, de kans kleiner is dat hij of zij zich later succesvol op dwaling kan beroepen.

Laat een zieke werknemer zich helemaal niet juridisch adviseren? Dan is het in veel gevallen niet verstandig om een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte aan te gaan.

Conclusie: Wees voorzichtig met een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte

Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte vereist zorgvuldigheid. Als werkgever kun je te maken krijgen met onverwachte juridische en financiële gevolgen als de zieke werknemer onvoldoende is geïnformeerd en zich daardoor achteraf beroept op dwaling. Dit kan mogelijk tot een conflict leiden. De risico’s voor de werkgever zijn aanzienlijk wanneer er niet zorgvuldig wordt gehandeld.

Zorg daarom altijd voor transparante communicatie, documenteer dit goed en geef de werknemer de ruimte om juridisch advies in te winnen. Zo beperk je niet alleen je eigen risico’s, maar handel je ook correct en zorgvuldig richting de werknemer.

Heb je vragen of wil je advies over het beëindigen van een dienstverband met een zieke werknemer? Wij denken graag met je mee. Neem gerust contact met ons op.

Bronnen:

Rb. Midden Nederland 22 december 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:6654.

Rb. Overijssel 7 maart 2023, ECLI:NL:RBOVE:2023:1007.