Frauduleus inboeken van 368 extra uren: geen geldig ontslag op staande voet

Frauduleus inboeken van 368 extra uren: geen geldig ontslag op staande voet

Wanneer blijkt dat een werknemer 368 extra uren in het werktijdensysteem zet, wordt deze werknemer op staande voet ontslagen. Uiteindelijk oordeelt de kantonrechter dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Waarom? Voornamelijk omdat het ontslag op staande voet niet goed is gegeven. Helaas is dit in de praktijk een veelvoorkomende fout. Lees daarom vooral hoe je dit als werkgever kunt voorkomen.

Frauduleuze werknemer

De betreffende werknemer meldt zich na één jaar ziekte weer beter. Het botert op dat moment niet tussen partijen, waardoor de werkgever voorstelt om in gesprek te gaan over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst. Op dat moment komt de werkgever er echter achter dat de werknemer té veel uren heeft geregistreerd. Nadat de gewerkte uren van de werknemer waren geaccordeerd, corrigeerde de werknemer de uren namelijk naar meer uren. De werkgever geeft de werknemer vervolgens vier dagen de tijd om met een verklaring te komen. Pas op de laatste dag geeft de werknemer een verklaring. Twee uur daarna wordt de werknemer op staande voet ontslagen.

Vereisten ontslag op staande voet

Voor ontslag op staande voet is vereist dat:

1. Sprake is van een dringende reden: denk aan diefstal, geweld tegen collega’s en zelfs fraude.
2. Het ontslag onverwijld (dit wil zeggen: zo snel mogelijk) wordt gegeven nadat het feit zich heeft voorgedaan en bekend is geworden bij de werkgever. De omstandigheden kunnen echter wel rechtvaardigen dat eerst onderzoek wordt gedaan naar de situatie. Dat is vaak verstandig, want ontslag op staande voet moet zorgvuldig overwogen worden.
3. Het ontslag op staande voet zo snel mogelijk wordt medegedeeld aan de werknemer.

Oordeel ontslag op staande voet

Volgens de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven, omdat niet is voldaan aan de eis van ‘onverwijldheid’. Daarnaast ontbreekt een dringende reden.

Onverwijldheid

De kantonrechter oordeelt dat het van zorgvuldigheid getuigt dat de werkgever de werknemer de tijd heeft gegeven om een verklaring te geven. Dit mag volgens de rechter van de werkgever verwacht worden. Zelfs het feit dat de werkgever vier dagen de tijd geeft, is volgens de kantonrechter eigenlijk niet het probleem. De werkgever heeft  echter aangegeven dat de werkgever alsnog een vaststellingsovereenkomst wilde sluiten als de werknemer de fraude zou erkennen. Volgens de kantonrechter laat dit zien dat de werkgever geen verklaring wilde, maar slechts een erkenning. Omdat het feit voor de werkgever dus eigenlijk al vast stond én de werkgever desondanks wachtte, is het ontslag niet snel genoeg gegeven.

Dringende reden

Het frauduleus handelen van de werknemer is volgens de kantonrechter in beginsel een dringende reden. Bij een dringende reden moet echter gekeken worden naar alle omstandigheden, waaronder ook de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer functioneert en ook persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen van het ontslag op staande voet. In dit geval werd het ontslag op staande voet gegeven nadat de werknemer nét hersteld was. Het ontslag op staande voet zorgde vervolgens voor een forse terugval. Deze omstandigheden maakt volgens de rechter dat geen sprake is van een dringende reden; de werkgever had minder verstrekkende maatregelen moeten treffen.

De kantonrechter vernietigd daarom het ontslag op staande voet en oordeelt dat de werkgever het loon moet doorbetalen. Daarbij wordt een wettelijke verhoging van 10% toegewezen.

Ontbinding vanwege ernstig verwijtbaar handelen

Desondanks heeft de uitspraak nog een andere wending. De werkgever heeft in deze procedure verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit verzoek wijst de kantonrechter toe. Hoewel wellicht geen sprake is van een dringende reden, is volgens de kantonrechter wel sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Als de werknemer meende dat zij recht had op extra uren, had zij dit met haar werkgever moeten bespreken. Doordat de werknemer, zelfs nadat haar uren geaccordeerd waren, haar uren vermeerderde, is sprake van frauduleus handelen. Volgens de kantonrechter is alleen al het laten ontstaan van de kans dat de werkgever (onterecht) uren aan werknemer uitbetaalt, een feit dat wijst op ernstig verwijtbaar handelen.

Beter voorkomen dan genezen

Je zou kunnen stellen dat de werkgever ondanks de vernietiging van het ontslag op staande voet, goed wegkomt door de toewijzing van het ontbindingsverzoek. Toch moet de werkgever de werknemer het loon, dat de werknemer na het ontslag op staande voet heeft gemist, met 10% wettelijke verhoging betalen. In de tussentijd heeft de werknemer uiteraard geen werkzaamheden verricht, waardoor een tegenprestatie ontbreekt.

Deze uitspraak laat daarom zien dat het van belang is om een zorgvuldige afweging te maken of ontslag op staande voet gelet op de situatie een passende maatregel is.

Ook als het ontslag op staande voet toch een passende maatregel zou kunnen zijn, is het van belang om aan alle vereisten (zoals hierboven omschreven) wordt voldaan. We raden je uiteraard aan om op voorhand juridisch advies in te winnen, waarbij wij je kunnen helpen.

Doet er in jouw onderneming een situatie voor waardoor twijfel bestaat ontslag op staande voet gegeven kan worden?  Laat het ons vooral weten. We kunnen je helpen bij het maken van de beoordeling. Daarnaast kunnen we je begeleiden bij het geven van het ontslag.

Bron: ECLI:NL:RBNHO:2025:3334

https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBNHO:2025:3334