Werkgever ontslaat zieke werknemer twee keer op staande voet

Werkgever ontslaat zieke werknemer twee keer op staande voet

Volgens de werkgever is de werknemer onder valse voorwendselen niet komen werken, omdat de werknemer helemaal niet ziek is. De werkgever ontslaat daarom de werknemer op staande voet. De werknemer verkeert hierdoor in een financiële noodsituatie en gaat ondanks ziekte werk verrichten voor een andere werkgever. Daarom ontslaat de werkgever twee maanden later de werknemer nogmaals om dezelfde reden op staande voet. De werknemer is het oneens met het ontslag op staande voet en stapt naar de rechter.

Ontslag op staande voet en ziekte

Ontslag op staande voet vereist een dringende reden. Een dringende reden is aanwezig als zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer het gevolg hebben dat van de werkgever naar redelijkheid niet meer kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Denk bijvoorbeeld aan het plegen van diefstal bij de werkgever of het plegen van geweld tegen een werknemer (tijdens werktijd).

Normaal wordt een zieke werknemer bescherming geboden en mag een werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Als sprake is van een dringende reden, kan een werknemer toch op staande voet worden ontslagen.

Het eerste ontslag op staande voet van de zieke werknemer

Het eerste ontslag op staande voet geeft de werkgever omdat de werknemer volgens de werkgever niet ziek is. Hierdoor komt de werknemer volgens de werkgever onder valse voorwendselen niet werken. Dit is volgens de werkgever een dringende reden. Het is echter niet aan de werkgever, maar aan de bedrijfsarts om te beoordelen of een werknemer wel of niet ziek is.

Omdat de werkgever twijfelde aan het oordeel van de bedrijfsarts, had de werkgever:

• Eerst bij de bedrijfsarts moeten aangeven dat de werkgever het oneens is met het advies, zodat de bedrijfsarts de werknemer opnieuw kon onderzoeken en eventueel haar advies kon bijstellen;
• Indien de werkgever het dan nog niet eens zou zijn met de bedrijfsarts, had de werkgever naar het UWV moeten gaan om een deskundigenoordeel aan te vragen.

De werkgever geeft aan dat hij van plan was deze route te bewandelen en toch heeft hij de werknemer op staande voet ontslagen. De werkgever is hiermee een grote fout begaan.

Volgens de kantonrechter is het eerste ontslag op staande voet onterecht, omdat de werkgever niet duidelijk heeft onderbouwd waarom de werknemer op staande voet is ontslagen. De werkgever heeft in zijn ontslagbrief alleen aangegeven dat de werknemer niet ziek is en daardoor onder valse voorwendselen niet is komen werken. Hierbij ligt de werkgever niet toe waarom de werknemer volgens hem niet arbeidsongeschikt is. Daarom vernietigt de kantonrechter het eerste ontslag op staande voet, waardoor de werknemer alsnog recht heeft op het loon vanaf het eerste ontslag op staande voet plus 25 procent rente.

Het tweede ontslag op staande voet van de zieke werknemer

Twee maanden na het eerste ontslag ontslaat de werkgever de werknemer voor de tweede keer op staande voet, omdat de werknemer volgens hem niet ziek is en wel werkzaamheden verricht voor een ander bedrijf. Een werknemer moet nevenwerkzaamheden tijdens re-integratie aan de bedrijfsarts melden en dat heeft de werknemer niet gedaan. Dat kon de werknemer alleen niet, omdat zij op staande voet was ontslagen. Bovendien heeft de bedrijfsarts nooit gezegd dat de werknemer niet in staat zou zijn om in het geheel geen werkzaamheden te verrichten. Ook dit ontslag vernietigt de kantonrechter. De werkgever had in plaats van het ontslag het loon van de werknemer kunnen opschorten. Het ontslag op staande voet gaat echter te ver. Hierdoor moet de werkgever ook het loon doorbetalen vanaf het tweede ontslag plus 25 procent rente over het achterstallige loon.

Wat leren we hiervan?

Er zijn een aantal leerpunten die we uit deze uitspraak kunnen halen:

• Laat een bedrijfsarts bepalen of een werknemer ziek is. Ben je het er niet mee eens? Laat dat dan weten aan de bedrijfsarts.
• Wanneer je een werknemer op staande voet ontslaat, onderbouw dan goed waarom je dat doet en ga vooral na of de reden een dringende reden voor ontslag op staande voet is.
• Ontslag op staande voet heeft erg vergaande gevolgen. Het is daarom belangrijk om te kijken of er andere mogelijkheden zijn zoals het opschorten (of stopzetten) van het loon van de werknemer.

In de praktijk zien we vaak dat een ontslag op staande voet om de verkeerde redenen of te laat wordt gegeven. Ook zien we (net als in deze uitspraak) dat de ontslagbrief niet altijd correct is. Dat is zonde, want dat kan later verkeerd uitpakken.

Verkeer jij je als werkgever in een situatie waarbij mogelijk sprake is van een reden voor ontslag op staande voet? Laat het ons dan weten. We kijken graag met je mee.

Bron: ECLI:NL:RBDHA:2024:21433