4 fouten in vaststellingsovereenkomsten

4 fouten in vaststellingsovereenkomsten

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is bedoeld om tussen een werkgever en werknemer afspraken vast te leggen om in goed overleg uit elkaar te gaan. Het is van belang dat deze afspraken zorgvuldig en juridisch correct worden vastgelegd. Vergis je namelijk niet, want er worden vaak fouten in een vaststellingsovereenkomst gemaakt die voor jou als werknemer grote gevolgen kunnen hebben. We bespreken daarom 4 fouten uit vaststellingsovereenkomsten die recent zijn voorbijgekomen in de rechtspraak.

WW-proof

Als je na het einde van het dienstverband aanspraak wilt maken op een WW-uitkering, dan dient de vaststellingsovereenkomst te voldoen aan een aantal voorwaarden. De VSO is WW-proof als er in staat dat:

• Het initiatief van het ontslag bij de werkgever ligt;
• Jou geen verwijt kan worden gemaakt voor het ontslag;
• Er geen sprake is van verwijtbaar handelen aan jouw kant;
• Er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid of zwangerschap;
• Herplaatsing is bekeken en onderzocht, maar niet mogelijk is.

Daarnaast is de opzegtermijn van belang. De duur van de opzegtermijn is op grond van de wet afhankelijk van de duur van jouw dienstverband (let wel op: er kunnen afwijkende afspraken staan in jouw arbeidsovereenkomst of een cao). Eindigt de arbeidsovereenkomst vóórdat de opzegtermijn is verlopen, dan betaalt het UWV jou geen uitkering totdat de opzegtermijn wél is verlopen.

Om die reden is het belangrijk dat de juiste einddatum wordt aangehouden in de vaststellingsovereenkomst. Een  werknemer tekende namelijk een VSO waar de einddatum verkeerd stond. De opgenomen einddatum was 30 april 2024, terwijl de opzegtermijn pas op 31 mei 2024 afliep. De werknemer tekende de laatste pagina van de VSO alvast en ging ervan uit dat de werkgever daarna de aangepaste versie zou sturen met de juiste einddatum. Dit gebeurde echter niet, waardoor de werknemer in mei geen WW-uitkering kreeg. De werknemer stapte hiermee naar de rechter.

De kantonrechter oordeelde dat de einddatum geldt zoals deze in de vaststellingsovereenkomst is overeengekomen. Op de werkgever rustte geen verplichting om de werknemer op de hoogte te stellen van het feit dat de werknemer in deze situatie geen WW-uitkering zou krijgen gedurende de maand mei.

Het is daarom van belang om goed stil te staan bij de einddatum en de opzegtermijn.

Uitbetalen van vakantiedagen

Heb jij nog een openstaand saldo aan opgebouwde vakantie uren? En staat er in jouw vaststellingsovereenkomst dat er van jou wordt verwacht dat deze dagen zijn opgenomen voor het einde van het dienstverband? Of staat er helemaal niets over de opgebouwde vakantiedagen? Dan kan dit meegenomen worden in de onderhandeling van de VSO. Het is vaak zonde als jouw opgebouwde vakantiedagen niet worden uitbetaald.

In een uitspraak ging het om de vraag of de werkgever de vakantiedagen uit moest betalen. Volgens de werkgever was afgesproken dat de werknemer de resterende vakantiedagen zou opnemen. De kantonrechter ging hier echter niet in mee, omdat in de VSO stond dat de vakantiedagen die de werknemer heeft opgebouwd, maar niet heeft opgenomen, worden meegenomen in de eindafrekening. De werkgever moest de vakantiedagen dus uitbetalen.

Het is goed om hier vóór het ondertekenen bij stil te staan. Voorkomen is beter dan genezen.

Zicht op ander inkomen

In sommige vaststellingsovereenkomsten staat een bepaling waarin je als werknemer verklaart dat je op het moment van ondertekening geen zicht hebt op ander werk of ander inkomen. Heb je dat wel en komt de werkgever daar later achter? Dan mag de werkgever de ontslagvergoeding (vaak) terugvorderen als dit in de overeenkomst is bepaald.

Zo was een werknemer van een restaurant vóór de ondertekening van de VSO van plan om een eigen restaurant te gaan openen. Dit werd dan ook een week ná de ondertekening aangekondigd, waardoor de werkgever er achter kwam. Partijen hadden echter een dergelijke bepaling niet opgenomen in de VSO. De werkgever deed daarom een beroep op (gedeeltelijke) vernietiging van de overeenkomst vanwege dwaling en bedrog.

Volgens de kantonrechter kan de VSO op grond van dwaling en bedrog in dit geval niet (gedeeltelijk) worden vernietigd. De werknemer hoefde zijn (spontane) plannen niet met de werkgever te delen. Er gold namelijk geen mededelingsplicht voor de werknemer, omdat er op het moment van het aangaan van de VSO geen concreet zicht op ander inkomen is. De werknemer had wellicht al stappen genomen voor de oprichting van zijn bedrijf, maar er was op dat moment nog geen definitief zicht op de daadwerkelijke opening van zijn restaurant. Zo had de werknemer bijvoorbeeld nog geen vergunning. Hierdoor had de werknemer nog geen zicht op (substantieel) inkomen uit zijn onderneming.

Daarnaast benadrukt de kantonrechter dat het op de weg van de werkgever had gelegen om de werknemer naar zijn plannen te vragen of te wijzen op het feit dat de werknemer geen zicht op ander werk mocht hebben. Met andere woorden: de werkgever had hierover een bepaling moeten opnemen in de VSO.

Toch kan het voor jou als werknemer verstandig zijn om te wachten met het maken van plannen en sollicitaties totdat je de VSO hebt ondertekend. Vooral als een dergelijke bepaling wel in de VSO staat.

Concurrentiebeding

Ga je (na ondertekening of het einde van het dienstverband) solliciteren, dan wil je natuurlijk niet dat je wordt gebonden door een concurrentiebeding. Er staat echter vaak een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zodra je een vaststellingsovereenkomst gaat sluiten, is dit daarom het moment waarop je hierover kunt onderhandelen. Je kunt namelijk ook met je werkgever afspreken dat het concurrentiebeding niet meer voor jou geldt.

Een werknemer die bij het aangaan van de VSO niet had onderhandeld over het concurrentiebeding kwam er op de harde manier achter dat hij dit beter wel had kunnen doen. De werknemer was namelijk bij een ander bedrijf in dezelfde branche gaan werken. De ex-werkgever deed vervolgens een beroep op het concurrentiebeding. Vanwege de kennis die de werknemer gedurende het dienstverband had opgedaan, begreep de kantonrechter waarom de werkgever de werknemer aan het concurrentiebeding wilde houden. Als de werknemer niet gebonden wilde worden aan het concurrentiebeding, dan had de werknemer volgens de kantonrechter de VSO niet moeten ondertekenen. Of de werknemer had hierover moeten onderhandelen.

Juridisch advies bij een VSO

Dit zijn slechts vier voorbeelden van fouten die gemaakt kunnen worden in een vaststellingsovereenkomst. Uiteindelijk is een VSO maatwerk en afhankelijk van de situatie. Daarom is het altijd goed om vóór het tekenen van de VSO juridisch advies in te schakelen. Vooral omdat er nog veel meer fouten zijn die wij in de praktijk voorbij zien komen en die we liever voorkomen.

Heb jij een VSO ontvangen? Neem dan vooral contact met ons op. We kunnen je helpen met het beoordelen van de VSO en de onderhandeling van je overnemen.

Bronnen:

Rb. Noord-Holland, 12 februari 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:1822.

Rb. Overijssel, 14 januari 2025, ECLI:NL:RBOVE:2025:228.

Rb. Noord-Holland, 23 oktober 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:10634.

Rb. Midden-Nederland, 10 februari 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:331.