Zes dagen wachten met mededelen ontslag op staande voet is niet ‘onverwijld’

Omdat een werknemer de bedrijfsbus van zijn baas zonder diens toestemming privé heeft gebruikt, wordt hij op staande voet ontslagen. De kantonrechter moet beoordelen of dat ontslag rechtsgeldig is.

Een man werkt als verhuizer/chauffeur. Op een dag wordt hij op staande voet ontslagen: volgens de werkgever heeft hij na Koningsdag ‘s nachts en enkele dagen erna ongeoorloofd gebruikgemaakt van de bedrijfsbus. Dit gebeurde zonder medeweten van de werkgever, en ook zonder zakelijke aanleiding en uitdrukkelijke toestemming. Dit schaadt, stelt de werkgever, de vertrouwensrelatie die over de jaren is opgebouwd.

Dringende reden

Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is, die de werkgever op dat moment aan de werknemer heeft meegedeeld. De werkgever kan niet achteraf of na het ontslag met nieuwe of andere redenen komen. De wet vereist ook dat er ‘onverwijld’ (direct of zo snel mogelijk) wordt opgezegd en dat de dringende reden onverwijld aan de werknemer wordt meegedeeld.

Niet gewaarschuwd

Volgens de kantonrechter (rechtbank Noord-Holland) is hier van een dringende reden geen sprake. De werkgever heeft niet aangetoond dat er beleid is dat privégebruik van het busje door werknemers niet toestaat, en ook niet dat hij dit de werknemer vooraf heeft verteld. Die is ook niet gewaarschuwd dat privégebruik kan leiden tot ontslag op staande voet. Daarom is dit een te vergaande sanctie. Daar komt bij dat de man in het verleden de bus ook wel eens privé heeft gebruikt en dat zijn werkgever daar toen niks van heeft gezegd.

Niet onverwijld

Het ontslag op staande voet is ook om een andere reden ongeldig: het is niet onverwijld gegeven. Twee dagen na de ontdekking van het privégebruik stuurde de werkgever de ontslagbrief. Die bereikte de werknemer vier dagen later. Op die dag kreeg de brief pas werking: zes dagen nadat de werkgever bekend was met het privégebruik van de bus is de man op staande voet ontslagen. Dat is onvoldoende voortvarend, oordeelt de kantonrechter. De werkgever had dit eerder ook kunnen doen met een e-mail of appje, maar heeft dit om onduidelijke redenen niet gedaan.

Transitievergoeding

De werknemer krijgt een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst: een vergoeding gelijk aan het loon over de opzegtermijn. En ook een transitievergoeding (€ 5.182), nu de werkgever met het aangezegde ontslag ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Geen billijke vergoeding

Omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, heeft de werknemer in beginsel recht op een billijke vergoeding. Toch ziet de kantonrechter daar vanaf: de werknemer wordt met de twee andere vergoedingen al voldoende gecompenseerd. Van belang daarbij is dat ook hem een verwijt kan worden gemaakt: het privé gebruiken van de bus zonder zijn baas daarvoor toestemming te vragen. Ook speelt mee dat de werkgever de bedrijfsactiviteiten heeft gestaakt en geen of weinig financiële middelen heeft, en dat de werknemer al snel ander werk heeft gevonden en dus weer een inkomen heeft.

ECLI:NL:RBNHO:2024:8563