Wijziging besluit Wet financiering sociale verzekeringen

Naast de verplichting om het loon door te betalen van zieke werknemers hebben werkgevers de verplichting om de werknemer te re-integreren. In eerste instantie is re-integratie gericht op terugkeer binnen het eigen bedrijf. Als dat niet lukt, moet onderzocht worden of de werknemer bij een andere werkgever het werk kan hervatten. Het kabinet heeft besloten kleine werkgevers  tegemoet te komen in de kosten van loondoorbetaling. Dat is mogelijk gemaakt door een wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen, waarmee wordt voorzien in differentiatie naar grootte van werkgever bij de premieheffing voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof). De minister van SZW heeft een besluit tot wijziging van het besluit Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) en het besluit structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (SUWI) gepubliceerd. Het besluit regelt de uitwerking van de hiervoor genoemde wijziging van de Wfsv. De inwerkingtreding van de gedifferentieerde premieheffing is voorzien per 1 januari 2022. In het wijzigingsbesluit wordt onderscheid gemaakt tussen kleine werkgevers en middelgrote en grote werkgevers. De loonsom van een kleine werkgever bedraagt maximaal 25 keer het gemiddelde premieplichtige loon. In het besluit wordt verder bepaald hoe voor de bepaling van de grootte omgegaan moet worden met een overgang van onderneming. De systematiek voor de Werkhervattingskas (Whk) wordt aangepast zodat er voor de premievaststelling Whk en Aof dezelfde definities van kleine werkgevers gelden. Dat betekent dat ook voor de Whk de grens tussen kleine werkgever en middelgrote werkgever wordt gelegd bij een premieplichtige loonsom tot en met 25 maal het gemiddelde premieplichtige loon.

Voor kleine werkgevers worden de WGA- en ZW-premie per sector vastgesteld. Voor middelgrote werkgevers worden de WGA- en ZW-premiecomponenten gedeeltelijk per sector en gedeeltelijk individueel vastgesteld. Voor grote werkgevers worden de WGA- en ZW-premiecomponenten volledig individueel vastgesteld.

De premiesystematiek van de Werkhervattingskas (Whk) voor startende werkgevers wordt per 1 januari 2020 aangepast. Dat is het gevolg van een arrest van de Hoge Raad. De Hoge Raad was van oordeel dat de bestaande uitvoeringspraktijk niet in overeenstemming is met de regelgeving.

De premiedifferentiatie in de publieke verzekering voor de Whk werkt als volgt. Werkgevers worden onderverdeeld in drie grootteklassen: klein, middelgroot of groot. Kleine werkgevers zijn werkgevers met een loonsom tot en met tien maal de gemiddelde loonsom per werknemer per jaar. Middelgrote werkgevers hebben een loonsom tussen 10 en 100 maal de gemiddelde loonsom per werknemer per jaar. Grote werkgevers hebben een loonsom die groter is dan 100 maal de gemiddelde loonsom per werknemer per jaar. De indeling wordt gemaakt op basis van de loonsom van de werkgever twee jaar eerder en is bepalend voor de wijze waarop de gedifferentieerde premie wordt berekend. Voor kleine werkgevers is de gedifferentieerde premie gelijk aan de sectoraal bepaalde premie. Voor grote werkgevers wordt een individuele premie bepaald op basis van hun individuele lasten en loonsom. Voor middelgrote werkgevers wordt een gewogen gemiddelde bepaald van de sectoraal bepaalde premie en de individuele premie.

In de eerste drie jaren van het werkgeverschap gelden andere regels voor het vaststellen van de gedifferentieerde premie. In de eerste twee jaar worden startende werkgevers aangemerkt als kleine werkgever, tenzij sprake is van de overgang van een onderneming. In deze periode geldt de sectoraal bepaalde premie. In het derde jaar kan worden vastgesteld in welke grootteklasse de werkgever valt. Grote werkgevers betalen in het derde jaar het gemiddelde percentage zonder opslagen of kortingen. Middelgrote werkgevers betalen in het derde jaar een premie die een gewogen gemiddelde is van de sectorale premie en het gemiddelde percentage.

Is sprake van de overgang van een onderneming, dan worden de loonsommen en de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen daarvan toegerekend aan de verkrijgende werkgever. De nieuwe formulering van het besluit stemt overeen met de tot 2018 feitelijk bestaande uitvoeringspraktijk. Het gewijzigde besluit treedt in werking op 1 januari 2020 en heeft directe werking voor werkgevers die korter dan twee jaar bestaan.