Werknemer gooit gereedschap

Werknemer gooit gereedschap

Een automonteur gooit uit frustratie aan het einde van een drukke dag gereedschap naar de grond. Dit deed de werknemer vlak nadat zijn werkgever een geërgerde opmerking naar de werknemer maakte. Tijdens de werkdag botste de werknemer en de leidinggevende al verschillende keren met elkaar. Het gedrag van de werknemer bestraft de werkgever met ontslag op staande voet. De werknemer is het hier niet mee eens en stapt naar de rechter.

Volgens de werkgever was deze handeling in strijd met het bedrijfsreglement. In het bedrijfsreglement staat namelijk dat de werknemer dient te waken voor de orde en veiligheid en dat hij – ondanks dat dit soms lastig is – instructies en opdrachten van zijn leidinggevende met respect en begrip moet opvolgen. Omdat de werknemer dit volgens de werkgever door het gereedschap te gooien niet heeft gedaan, wordt de werknemer op staande voet ontslagen.

Ontslag op staande voet

Voor het geven van ontslag op staande voet dient een dringende reden aanwezig te zijn. Met een dringende reden doelen we op zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. De kantonrechter diende daarom te beoordelen of sprake was van een dringende reden.

Gereedschap gooien: een dringende reden?

Aan de hand van beeldmateriaal stelt de kantonrechter vast dat de werknemer het gereedschap naar de grond gooide. Op de plek waarnaar de werknemer het gereedschap gooide, stond geen andere werknemer in de buurt. Hierdoor kan niet vastgesteld worden dat de werknemer gericht heeft gegooid en dat hij één van de andere werknemers in gevaar heeft gebracht. Volgens de kantonrechter betekent dit overigens niet dat de werkgever het gedrag van de werknemer had moeten accepteren.

In het bedrijfsreglement staat dat het ongewenste gedrag van een werknemer kan worden gesanctioneerd door onder andere een officiële waarschuwing, een schorsing en ontslag op staande voet. Volgens de kantonrechter had de werkgever dus ook een minder vergaande sanctie kunnen toepassen dan het ontslag op staande voet.

Het handelen van de werknemer is bovendien volgens de kantonrechter niet ernstig genoeg om aan te merken als een dringende reden voor ontslag op staande voet. De werknemer had in 3,5 jaar dienstverband niet eerder dergelijk gedrag vertoond. Daarnaast heeft de werkgever niet weersproken dat de werknemer gedurende die periode goed heeft gefunctioneerd. Doordat geen sprake was van een gevaarlijke situatie, had de werkgever een minder vergaande sanctie moeten toepassen. Het ontslag op staande voet vernietigt de kantonrechter.

Bedrijfsreglement

We zien in rechtspraak dat rechters vaak naar een bedrijfsreglement kijken. Dit alleen al maakt een bedrijfsreglement belangrijk, waardoor we een bedrijfsreglement dan ook vaak aanraden. Rechters kijken naar wat je als werkgever in het bedrijfsreglement hebt opgenomen én of je dit ook daadwerkelijk (consistent) volgt.

Staat er bijvoorbeeld in het bedrijfsreglement dat er ook een waarschuwing gegeven kan worden, dan zien we al snel dat rechters oordelen dat je als werkgever eerst voor een minder vergaande sanctie moet gaan. Dit wil niet zeggen dat ontslag op staande voet in bepaalde situaties niet terecht kan zijn. Toch blijft het altijd goed om in gedachte te houden dat ontslag op staande voet simpelweg vergaande gevolgen heeft voor een werknemer.

Heb jij nog geen bedrijfsreglement? Laat het ons vooral weten. Wij kunnen deze voor je opstellen.

Bron: Rb. Zeeland-West-Brabant 12 juni 2025, ECLI:NL:RBZWB:2025:6715.