Werkgever vergeet de vastklikregeling en moet oproepkracht betalen

Een werkgever vergeet zijn oproepkracht na twaalf maanden dienstverband een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen. De oproepkracht stapt daarom naar de rechter en vordert het loon over de uren waar de oproepkracht recht op had gehad als het aanbod gedaan zou zijn. De kantonrechter gaat hierin mee, waardoor de werkgever de loonvordering aan de oproepkracht moet voldoen.

Vastklikregeling en feiten

Een aantal weken terug schreven wij over de wijziging in de vastklikregeling. Deze regeling verplicht werkgevers jaarlijks een aanbod met vaste arbeidsomvang te doen aan oproepkrachten. Uit deze uitspraak blijkt dat het van belang is dat een werkgever zo’n aanbod ook daadwerkelijk doet. Er speelde zich namelijk het volgende af:

Een Aziatisch restaurant uit Amsterdam neemt begin 2019 een oproepkracht in dienst voor zeven maanden. De oproepkracht verricht werkzaamheden als kelner voor gemiddeld vijf uur per week. Deze zeven maanden verstrijken zonder problemen, waardoor de arbeidsovereenkomst zelfs twee keer stilzwijgend wordt verlengd voor telkens zeven maanden. Hierdoor loopt de derde arbeidsovereenkomst tot november 2020.

Helaas moet de werkgever wegens het coronavirus net als zovelen op 15 maart de deuren sluiten. Gelukkig kan het restaurant vanaf juni weer open. Partijen hebben daarom begin mei 2020 een vaststellingsovereenkomst gesloten. Hierin spreken partijen af dat de oproepkracht in de maanden april en mei 50 uur loon uitbetaald krijgt en dat vanaf juni weer alleen de opgeroepen en gewerkte uren betaald worden in afwijking van de overeengekomen 5 uur per week. Zo heeft de oproepkracht in de maand juli 2020 zo’n 100 uur gewerkt. Wegens de coronamaatregelen moet de werkgever in oktober 2020 opnieuw de deuren sluiten, waardoor het einde van de arbeidsovereenkomst met de werknemer per november 2020 wordt aangezegd.

In juni 2021 keert de oproepkracht weer terug. Dit lijkt de werkgever na een maand dienstverband niet te bevallen, waardoor de arbeidsovereenkomst begin juli 2021 wordt opgezegd.

Consequenties van het niet doen van een aanbod

In de tijd dat de oproepkracht voor de werkgever heeft gewerkt heeft de werkgever nooit een aanbod voor een vaste arbeidsomvang gedaan. Volgens de wet is de werkgever wel verplicht dit te doen. Vergeet een werkgever zo’n aanbod te doen? Dan heeft een oproepkracht recht op het loon waarvoor de werkgever verplicht was een aanbod te doen. Dit geldt zelfs als de oproepkracht die uren niet werkt, omdat de werkgever de oproepkracht niet heeft opgeroepen. Het is ook niet vereist dat de werknemer zich beschikbaar heeft gesteld om tijdens die uren te werken.

Kantonrechter

De kantonrechter stelt vast dat de werkgever na twaalf maanden dienstverband binnen een maand een aanbod moest doen voor een vaste arbeidsomvang. Nu de werkgever dit niet heeft gedaan, heeft de oproepkracht recht op loon over het aantal uren waarvoor de werkgever verplicht was het aanbod te doen.

Dat partijen een vaststellingsovereenkomst hebben gesloten met afwijkende afspraken brengt hier geen verandering in. Volgens de kantonrechter blijkt namelijk dat de oproepkracht de afspraken uit de vaststellingsovereenkomst niet was aangegaan als hij op de hoogte zou zijn geweest van de verplichting van de werkgever om een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen. De werkgever heeft de oproepkracht hier namelijk niet over geïnformeerd. De oproepkracht besefte daarom niet van welke rechten hij afstand deed op het moment van ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst.

De kantonrechter veroordeelt de werkgever in het betalen van een bedrag van € 1.145,62 netto aan loon over de periode maart tot november 2020. Dit bedrag wordt vermeerderd met een wettelijke verhoging van 25%. Daarnaast dient de werkgever de kosten van het geding en het salaris van de gemachtigde van de oproepkracht te betalen.

Wat leren we van deze zaak?

Uit deze zaak blijkt maar weer dat het belangrijk is voor een werkgever om in de gaten te houden wanneer hij een oproepkracht een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang. Zorg er daarom voor dat je als werkgever goed in de gaten houdt wanneer twaalf maanden na het aangaan van de arbeidsovereenkomst zijn verstreken. Ook is het belangrijk om bij het maken van afwijkende afspraken met een vaststellingsovereenkomst de oproepkracht op zijn minst op de hoogte te stellen van het recht op een aanbod.

Wil je meer weten over de vastklikregeling? Dan verwijzen we je naar ons eerder geschreven blog over de vastklikregeling. Uiteraard helpen we je bij vragen graag!
We hebben bijvoorbeeld een model aanbieding van een vaste arbeidsomvang van 1 a4, deze reiken we graag aan je uit.

Bron: ECLI:NL:RBAMS:2021:5723.