Loud - Juridisch Advies & Mediation
26-09-2022 | Arbeidsrecht en sociale zekerheid
Lees meer
In een recente uitspraak wordt een werkgever veroordeeld om een bedrag van € 80.000 aan overuren aan een werknemer te betalen. Het zou je als werkgever maar overkomen dat een werknemer zo’n enorm bedrag aan overuren vordert. Voorkomen is in dit geval beter (en hoogstwaarschijnlijk goedkoper) dan genezen. Aan de hand van de casus uit deze uitspraak vertellen we je daarom waar je als werkgever op moet letten bij (afspraken over) overuren.
Als werkgever kom je (in de meeste gevallen) met je werknemer overeen hoeveel deze werknemer werkt. Op het moment dat een werknemer zijn normale arbeidstijd overschrijdt, dan spreek je van overwerk. Het is daarbij mogelijk om in de arbeidsovereenkomst vast te leggen dat je als werkgever van een werknemer kunt verwachten dat er wordt overgewerkt. Daarnaast kan deze ‘verplichting’ tot overwerk in een cao staan.
In de casus uit de uitspraak staat in de arbeidsovereenkomst van de werknemer dat zijn arbeidstijden in principe van maandagen tot en met vrijdagen zijn. Daarbij staat wel dat het bedrijfsbelang kan vergen dat ook buiten de werktijden wordt gewerkt. Naar mate van tijd gaat deze werknemer meer werkzaamheden verrichten en wordt er meer flexibiliteit van de werknemer verwacht.
Op het moment dat de werkgever niet meer tevreden is over de werknemer gaat het fout. De werknemer wordt op non-actief gesteld en wordt in aanwezigheid van collega’s met verbaal geweld het pand uit gezet. Uiteindelijk wordt de werknemer zelfs op staande voet ontslagen.
De werknemer stapt naar de rechter en vordert de door hem gewerkte overuren in de periode 2015 tot en met 2021. Het gaat om een bedrag van ruim € 176.000.
Als werkgever dien je bij te houden wat de arbeids- en rusttijden van jouw werknemers zijn. De kantonrechter bekijkt in deze zaak of de werkgever een goede uren- en vakantieregistratie bijhoudt. Dat de werkgever (onterecht) stelt dat de werknemer zijn vakantiedagen nooit opgaf, doet niets af aan het feit dat de werkgever een registratieplicht ervan heeft. Deze registratieplicht heb je als werkgever alleen niet als de werknemer minimaal driemaal het minimumloon verdient. In deze zaak was van deze uitzondering geen sprake van.
Op het moment dat een werknemer stelt dat hij of zij overuren heeft gemaakt en de werkgever is het hier niet mee eens, dan is het in eerste instantie aan de werknemer om de gestelde overuren te bewijzen. Er mogen echter geen hoge eisen worden gesteld aan het bewijzen van opgenomen vakantieweken/-dagen.
Gemaakte overuren komen niet zomaar in aanmerking voor vergoeding. In eerste instantie kijken we naar de arbeidsovereenkomst of cao. Als hier niet duidelijk in staat of en zo ja, welke vergoeding een werkgever precies verschuldigd is, dan moet gekeken worden of het overwerk is opgedragen of dat de werkgever heeft laten blijken dat hij heeft ingestemd. Zodra een werknemer uit zichzelf overuren maakt, dan krijgt hij hier in principe geen vergoeding voor.
In de onderliggende casus kan de werknemer uitgebreid aantonen wanneer hij overuren heeft gemaakt. Volgens de kantonrechter staat echter niet vast dat de werkgever opdracht heeft gegeven tot overwerk. Wel oordeelt de kantonrechter dat de werkgever heeft ingestemd met het verrichten van overwerk. De werknemer moest namelijk voor langere periodes naar het buitenland. Daarbij is het volgens de kantonrechter een feit van algemene bekendheid dat een werknemer die dagen of zelfs weken naar het buitenland wordt gestuurd, daar niet slechts 38 of 40 uur per week werkt.
Uiteindelijk komt vast te staan dat de werknemer zo’n 4.470 aan overuren heeft gemaakt. Omgerekend naar loonwaarde zou de werknemer € 116.731,28 bruto aan loon hebben gemist. De kantonrechter houdt echter rekening met het feit dat het salaris van de werknemer gebaseerd is op zijn functie. Reis- en overuren zijn onderdeel van deze functie, waardoor de kantonrechter naar redelijkheid uitkomt op een bedrag van € 80.000.
Het is belangrijk om:
Gaat het om een werknemer met werkzaamheden waarvan verwacht kan worden dat diegene overuren maakt? Dan is het altijd verstandig om hier (in de arbeidsovereenkomst) afspraken over vast te leggen.
Wij verwachten trouwens dat de werkgever in de casus het er niet bij zal laten zitten. Er is dus een grote kans dat dit geschil nog niet klaar is. Wellicht vertellen we je er daarom later meer over!
Heb jij nog vragen over overuren, kunnen wij helpen bij het vastleggen van bepalingen over overwerk of kunnen wij je ergens anders bij helpen? Laat het ons dan vooral weten.
Bron: ECLI:NL:RBGEL:2022:4071
Auteur: Amber Schut
Arbeidsrecht en sociale zekerheid
