Vrouwonvriendelijk gedrag en prijzende opmerkingen over de holocaust en toch geen ontslag op staande voet?

Een CEO van een groot bedrijf in de parallelhandel van luxe producten, maakt zich schuldig aan vrouwonvriendelijk gedrag door misplaatste grappen te maken op de werkvloer. Dat is niet het enige, want volgens zijn werkgever heeft werknemer ook prijzende opmerkingen over de holocaust en andere racistische opmerkingen gemaakt. Daarnaast heeft hij gevoelige informatie met werknemers gedeeld en verschillende werknemers tegen het bedrijf gezet. Óók zou werknemer via zijn persoonlijke vennootschap met leveranciers gehandeld hebben, terwijl hij eigenlijk namens het bedrijf waarvoor hij werkt, diende te handelen. Toch wordt werknemer door de rechter, het hof, naar huis gestuurd met ruim € 365.000,- dat door de werkgever moet worden betaald.

Ontslag op staande voet

De werkgever heeft in deze bizarre situatie de werknemer op staande voet ontslagen. Dit doet de werkgever nadat de werkgever onderzoek door een onderzoeksbureau heeft ingesteld. In de ontslagbrief somt werkgever zestien redenen op die hebben geleid tot het ontslag, waaronder de zojuist genoemde gebeurtenissen. In de ontslagbrief wordt in voetnoten telkens verwezen naar meerdere bijgevoegde documenten en afdrukken van WhatsApp-groepen. Hierdoor is werknemer voorzien van een ontslagbrief die uit een heel pakwerk aan documenten bestaat. Volgens het hof is het hier fout gegaan.

Dringende reden duidelijk mededelen

Als je als werkgever een werknemer op staande voet wilt ontslaan, dan heb je daarvoor een dringende reden nodig. Onze wet geeft verschillende voorbeelden van dringende redenen. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om situaties waarin een werknemer diefstal of verduistering pleegt, bedrijfsgeheimen bekendmaakt of collega’s in ernstige maten beledigt. Als sprake is van zo’n dringende reden, dan dien je als werkgever onmiddellijk deze dringende reden mee te delen aan de werknemer. Dit noemen we ook wel de ‘mededelingseis’.

In de geschetste situatie meent het hof dat de werkgever zich niet heeft gehouden aan de mededelingseis van de dringende reden. Dit komt volgens het hof doordat de werknemer zestien redenen voor ontslag heeft ontvangen, onderbouwd met veel documenten, terwijl het onduidelijk zou zijn welke gedragingen daadwerkelijk tot het ontslag op staande voet heeft geleid.

Ondeugdelijk onderzoek

Daarnaast is het onderzoek door het onderzoeksbureau volgens het hof ondeugdelijk uitgevoerd. Werkgever heeft aan werknemer meegedeeld dat het onderzoek enkele weken in beslag zou nemen en dat werknemer door de onderzoeker zou worden gehoord. Enkele dagen later gaat werkgever na de eerste onderzoeksresultaten al over tot ontslag van staande voet. De werknemer wordt nooit gehoord. Volgens het hof kan dit niet door de beugel, waardoor niet bewezen kan worden dat sprake is van een dringende reden. Als er wel een dringende reden zou zijn geweest, had van werkgever niet verlangd kunnen worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Hierdoor kent het hof een bedrag aan werknemer toe van ruim € 365.000,- bruto. Dit bedrag bestaat uit een transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding, een contractuele beëindigingsvergoeding, een billijke vergoeding en een bonus dat werknemer nog niet ontvangen had.

Toch wél ontslag op staande voet

De werkgever laat het er niet bij zitten en stapt naar de Hoge Raad. De Hoge Raad steekt er een stokje voor en oordeelt dat de werkgever wél een duidelijke dringende reden voor ontslag op staande voet heeft meegedeeld aan de werknemer. Hoewel de werkgever de dringende reden algemeen heeft geformuleerd, is in de ontslagbrief onmiddellijk duidelijk te lezen dat werkgever ten minste het volgende werd verweten: vrouwonvriendelijke opmerkingen, denigrerende uitlatingen over collega’s en antisemitische uitingen.

Belangrijk: een duidelijke ontslagbrief

De Hoge Raad laat hier zien dat er een onderscheid is tussen de dringende reden en de mededelingseis. Als je niet voldoet aan de duidelijke onmiddellijke mededeling van de dringende reden óf als er ondeugdelijk onderzoek is verricht, wil niet zeggen dat de dringende reden niet aanwezig is. Toch blijft de duidelijke onmiddellijke mededeling erg belangrijk. De wet verplicht een werkgever namelijk om deze mededeling te doen.

In de praktijk zien we helaas vaker dat werkgevers geen duidelijke gronden voor het ontslag op staande voet geven of zelfs helemaal vergeten zo snel mogelijk een ontslagbrief aan de werknemer te geven. Het is erg belangrijk om deze stap niet over te slaan, zodat het ontslag op staande voet waterdicht blijft. Wij kunnen je hier uiteraard bij helpen. Trek vooral bij ons aan de bel!

Heb jij nog vragen over ontslag op staande voet? Of kunnen we je helpen bij het opstellen van een ontslagbrief bij ontslag op staande voet? Dan kun je natuurlijk altijd contact met ons opnemen.

Bronnen:
ECLI:NL:HR:2023:1008
ECLI:NL:GHAMS:2022:386