Vaststellingsovereenkomst bij disfunctioneren: de risico’s

Vaststellingsovereenkomst bij disfunctioneren: de risico’s

Wanneer een werknemer niet naar behoren functioneert, levert dat spanningen en praktische problemen op binnen een organisatie. Toch is het beëindigen van een arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren juridisch niet eenvoudig. Een zorgvuldig opgebouwde ontslagdossier is vereist — en dat ontbreekt in de praktijk vaak.

Een vaststellingsovereenkomst bij disfunctioneren kan dan uitkomst bieden. Maar let op: ook deze route kent risico’s voor de werkgever.

Waarom een vaststellingsovereenkomst bij disfunctioneren?

Een werknemer ontslaan wegens disfunctioneren vraagt om een gedegen dossier waarin onder andere duidelijk is dat:

• Functioneringsgesprekken zijn gevoerd;
• De werknemer op de hoogte is gebracht van onvoldoende functioneren;
• Er een verbetertraject is aangeboden;
• Er een verbeterplan is opgesteld die aan bepaalde vereisten voldoet en regelmatig is geëvalueerd en bijgesteld;
• Er voldoende tijd is gegeven om verbetering te laten zien;
• Er passende hulp is aangeboden.

In veel gevallen zijn die stappen (nog) niet gezet. Een vaststellingsovereenkomst biedt dan een snellere en minder risicovolle manier om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen — mits correct uitgevoerd.

Toch heeft een vaststellingsovereenkomst bij disfunctioneren voordelen voor de werkgever:

• Er is geen gerechtelijke procedure nodig;
• Minder kans op reputatieschade;
• Kan mogelijk interne onrust voorkomen;
• Geeft ruimte tot onderhandeling over de voorwaarden.

Risico’s voor de werkgever bij disfunctioneren

Een belangrijk aandachtspunt is de onderhandelingspositie van de werknemer. Wanneer het verbeterdossier onvoldoende is onderbouwd, beseft de werknemer vaak dat een formele ontslagprocedure weinig kans van slagen heeft. Dit vergroot de ruimte voor onderhandeling en leidt in de praktijk regelmatig tot hogere vertrekvergoedingen.

Daarnaast kan een vaststellingsovereenkomst juist onrust veroorzaken, vooral wanneer de werknemer nog geen reële kans heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren. In dat geval komt het voorstel tot beëindiging vaak onverwacht, wat tot weerstand en een verharding van de onderhandelingen kan leiden. Dit onderstreept het belang van timing, zorgvuldige communicatie en het volgen van een duidelijk verbetertraject voordat de overeenkomst wordt aangeboden.

Disfunctioneren en vaststellingsovereenkomst

Wil je als werkgever een vaststellingsovereenkomst inzetten bij disfunctioneren? Dan zijn dit de belangrijkste aanbevelingen:

• Zorg dat er een dossier is opgebouwd: documentatie helpt bij de onderbouwing.
• Laat de werknemer juridisch adviseren: dit voorkomt discussie achteraf.
• Gebruik een goede vaststellingsovereenkomst: deze kunnen wij voor je opstellen.
• Doe een gepast voorstel: hierbij kunnen wij adviseren.

Wil je weten welke route geschikt is in jouw situatie? Wij kunnen met je meedenken.