PI-werknemer heeft relatie met bewoonster

PI-werknemer heeft relatie met bewoonster

Op camera is te zien dat een PI-werknemer van een Dienst Justitiële Inrichting te Schiphol een niet professionele relatie heeft met een bewoonster. De werknemer wordt daarom op staande voet ontslagen. De werknemer vecht dit aan. We bespreken deze uitspraak en leggen uit waarom je als werkgever in zo’n geval écht een gedragscode (ook wel een personeelsreglement) nodig hebt.

Niet professionele relatie

De PI-werknemer werkt op een afdeling met gevangenen. Daarnaast is er echter ook nog een afdeling waar asielzoekers in afwachting van de asielprocedure verblijven. Op deze afdeling heeft de werknemer contact met een asielzoeker. Op camera blijkt vervolgens dat sprake is van zeer onprofessioneel gedrag, waaronder het vasthouden van elkaars handen en elkaar aanraken op verschillende plekken. De werknemer verklaart echter dat de vrouw in de war en emotioneel was en dat hij haar probeerde te kalmeren.

Terecht ontslag op staande voet

De kantonrechter beoordeelt in deze zaak of er terecht ontslag op staande voet is gegeven. Voor ontslag op staande voet is een dringende reden vereist. Als dringende reden wordt beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De rechter gaat niet mee in de verklaring van de werknemer. Volgens de rechter is op de camerabeelden te zien dat er op verschillende momenten herhaaldelijk fysiek contact is en wordt er veel naar elkaar gekeken en gelachen. Door deze beelden staat volgens de rechter vast dat de werknemer een niet professionele relatie had met de bewoonster.

Vervolgens kijkt de rechter of de werknemer een norm heeft overschreden. In dit geval wordt verwezen naar de gedragscode DJI, waarin staat dat een werknemer geen liefdes- of vriendschapsrelatie mag hebben en zich bovendien professioneel dient te gedragen. Het is zeer kwalijk dat de werknemer zich in zijn voorbeeldfunctie hier niet aan heeft gehouden. De werknemer had beter moeten weten. Het ontslag op staande voet is daarmee terecht.

Relaties op de werkvloer vs. Privésfeer

Een werknemer heeft ook op de werkvloer het recht op privéleven. Dit geldt zelfs tot een zekere  hoogte tot het ontwikkelen van relaties met andere. Werknemers hebben immers vooral tijdens werktijd de mogelijkheid om relaties met anderen te ontwikkelen. Je kunt je daarom afvragen of een relatie met een bewoonster (zoals in de hierboven besproken uitspraak), een klant of een collega niet juist tot de privésfeer behoort.

Er zijn verschillende uitspraken die hierover gaan, zoals:

• Een manager en een baliemedewerker die voor dezelfde werkgever werkten en een relatie hadden. De manager bedreigde de baliemedewerker, waardoor de manager op staande voet werd ontslagen. Dit was volgens het hof terecht, omdat sprake is van een werkverhouding en de werknemer zich niet als een goede werknemer gedroeg.
• Een werknemer van een zorginstelling had tijdens werktijd op verschillende momenten geslachtsgemeenschap met een collega. De werknemer was op dat moment verantwoordelijk voor 15 zeer hulpbehoevende cliënten met niet-aangeboren hersenletsel. Volgens de rechter was het verwijtbaar dat de werknemer tijdens werktijd niet beschikbaar was voor deze cliënten omdat hij zijn eigen seksuele behoeftes voorop stelde. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden.
• Een docent onderhield een seksuele relatie met een ex-leerling. Hoewel een dergelijke relatie in beginsel volgens de rechter tot de privésfeer hoort, kan deze niet worden losgezien van de positie die de werknemer als docent heeft. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden.
• Een voormalige leidinggevende werknemer is op date gegaan met een stagiaire en heeft dit zelf kenbaar gemaakt richting zijn werkgever. Dit was volgens de rechter geen reden voor ontbinding, omdat in de gedragscode niet duidelijk is opgenomen dat relaties tussen collega’s onderling niet zijn toegestaan.
• Een werknemer met een hogere functie onderhoudt tijdens werktijd een seksuele relatie met de receptioniste. De receptioniste is tevens de vrouw van een ondergeschikte van de werknemer. Hoewel een seksuele affaire in beginsel een privé aangelegenheid is volgens de rechter, heeft de werknemer er zelf voor gezorgd dat het een zakelijke aangelegenheid is geworden omdat de seksuele relatie met de vrouw van een ondergeschikte betreft. De werknemer had moeten weten dat hij zich zo niet mocht gedragen. De arbeidsovereenkomst werd daarom ontbonden.
• Een werknemer onderhield buiten werktijd contact met een cliënte uit het blijf-van-mijn-lijfhuis. De werknemer overschrijdt hiermee de grenzen van hetgeen van haar als professional verwacht had mogen worden. Daarom heeft de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld en wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden.
• Een werknemer had samen met haar echtgenoot een seksueel affectieve relatie met de directeur en zijn echtgenote. Na enige tijd veranderde deze relatie en werd de werknemer op staande ontslagen vanwege grensoverschrijdend gedrag richting de directeur. Dit ontslag werd onterecht gevonden nu het duidelijk om een privéaangelegenheid ging.

Privéhandelingen en gedragscode/personeelsreglement

Rechters beoordelen over het algemeen of de gedraging behoort tot de privésfeer of de werksfeer. Wanneer de werknemer een bepaalde functie heeft waarbij bepaald professioneel gedrag verwacht wordt of een leidinggevende functie, dan kan dit meewegen in het feit dat geoordeeld wordt dat sprake is van een situatie die tot de werksfeer doordringt. Zelfs als duidelijk is dat de gedraging in beginsel tot de privésfeer hoort.

Nadat rechters deze beoordeling hebben gemaakt, kijken ze of een werknemer een norm heeft overschreden. Allereerst moet een werknemer zich uiteraard als een goed werknemer gedragen. Daarnaast merken we uit deze uitspraken dat een gedragscode (ook wel personeelsreglement of personeelshandboek) van belang is. Staat er bijvoorbeeld in de gedragscode dat de werknemer geen relatie mag hebben met een cliënt, dan kan een sanctie op zijn plaats zijn als de werknemer zich hier niet aan houdt.

We raden het daarom sterk aan om een gedragscode te hanteren. Heb jij deze nog niet? Laat het ons vooral weten. We kunnen deze voor je opstellen.

Bronnen:

Hof Amsterdam 29 mei 2018, ECLI:NL:GHAMS:2018:1843.

Rb. Midden-Nederland 27 juni 2018, ECLI:NL:RBMNE:2018:2885.

Rb. Noord-Holland 20 juni 2019, ECLI:NL:RBNHO:2019:5376.

Rb. Rotterdam 26 juli 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:11448.

Rb. Zeeland-West-Brabant 9 november 2022, ECLI:NL:RBZWB:2022:6636.

Rb. Rotterdam 25 september 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:9322.

Rb. Oost-Brabant 9 november 2023, ECLI:NL:RBOBR:2023:5299.

Rb. Noord-Holland 9 juli 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:7296.