Loud - Juridisch Advies & Mediation
05-08-2025 | Algemeen
Lees meer
Begin januari 2025 steekt een werknemer op een projectlocatie een zelf gefabriceerde vuurwerkbom aan met als doel deze te gooien naar een steiger waar zijn collega’s aan het werk waren. In plaats daarvan ontploft de vuurwerkbom in zijn eigen handen. De werknemer kan hierdoor zijn werk niet meer uitvoeren en voor de werkgever is dit voorval een reden om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter te verzoeken.
Het was voor deze werknemer niet de eerste keer. In 2024 heeft de werknemer ook vuurwerk meegenomen naar de werkplek en dit afgestoken. Twee dagen voor het incident in 2025 wordt daarom tegen de werknemer (en collega’s) gezegd: “dit jaar geen vuurwerk op de zaak.” Dit heeft de werknemer echter niet tegengehouden, want twee dagen later stopt hij knetterballetjes en knetterlinten in een kartonnen koker en steekt dit zelf gefabriceerde vuurwerk vervolgens aan. De werknemer dacht dat het ging om een restant van (aangestoken) vuurwerk.
De klap in zijn eigen hand was behoorlijk, waardoor ook de schade groot is. Zo is de werknemer zelf vier vingers en een deel van zijn handpalm kwijt. De werknemer stond echter op het moment van ontploffen in de buurt van een bedrijfsauto, waardoor het glas van de autoruit sprong. Een collega die op dat moment in de auto aan het bellen was, werd in zijn nek geraakt door dit glas.
De kantonrechter windt er geen doekjes om: dit gedrag is ernstig verwijtbaar. Ondanks de gegeven waarschuwing, heeft werknemer het vuurwerk afgestoken. Bovendien heeft de werknemer zichzelf en een ander blootgesteld aan ernstig gevaar. Wat het nog erger maakt is bovenal dat de werknemer van plan was om het aangestoken vuurwerk naar de steiger te gooien waar op dat moment zijn collega’s aan het werk waren.
Door het voorval is de werknemer arbeidsongeschikt. Normaal geldt er bij arbeidsongeschiktheid een opzegverbod voor de werkgever. Het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst houdt volgens de kantonrechter echter geen verband met het opzegverbod, waardoor het verzoek van de werkgever wordt toegewezen.
De werknemer doet een beroep op zijn recht op een transitievergoeding. Je zou wellicht denken dat vanwege de omstandigheden van het voorval geen transitievergoeding wordt toegewezen. Dit zou volgens de kantonrechter echter onaanvaardbaar zijn. De verwachting is namelijk dat de 38-jarige werknemer vanwege een prothese na revalidatie pas na een jaar weer aan het werk kan. Volgens de kantonrechter is het voor de maatschappij en zijn vijf kinderen van groot belang dat hij weer aan het werk komt.De kantonrechter oordeelt daarom dat de werkgever aan werknemer een transitievergoeding verschuldigd is. Daarbij rekent de kantonrechter het de werkgever af dat hij direct is overgaan tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en zich niet heeft gericht op de revalidatie van de werknemer.
De kantonrechter wijst daarnaast een schadevergoeding die de werkgever vorderde af. Volgens de kantonrechter is namelijk niet gebleken dat de toegebrachte schade aan werkgever voortkomt uit opzet of bewuste roekeloosheid. Helaas onderbouwt de kantonrechter niet waarom.
Dergelijk gedrag voorkom je als werkgever natuurlijk graag. Ook als je dergelijk gedrag niet verwacht, kan het verstandig zijn je werknemers hierover te waarschuwen. Een waarschuwing over zo’n gevaarlijke gedragingen en de consequenties ervan zou je zelfs kunnen opnemen in een bedrijfsreglement.
Heb je nog geen bedrijfsreglement of is het tijd voor een update? Neem dan vooral contact met ons op. We kunnen je hierbij helpen.
Bron:
Rb Den Haag, 30 juni 2025, ECLI:NL:RBDHA:2025:11123.
Algemeen
