Lees meer

Meld je aan voor de nieuwsbrief
Aanmelden nieuwsbrief
Neem contact met ons op
Contact

Een man werd op staande voet ontslagen wegens grensoverschrijdend gedrag nadat hij de borsten van een vrouwelijke collega “dubbele airbags” noemde. Vervolgens kon de man het niet laten om de borsten van zijn college aan te raken. Nadat de kantonrechter niets aan het ontslag veranderde, stelde de man hoger beroep in. Het hof oordeelt over de zaak en laat hierbij blijken dat het interne beleid van de werkgever een rol speelde in zijn oordeel.

Het grensoverschrijdende gedrag

Op het moment dat een werkneemster een zware doos aan het sjouwen is, biedt haar mannelijke collega een kar aan, zodat zij de doos naar haar auto op de parkeerplaats kan rollen. Zodra de doos in haar auto staat, praten de collega’s met elkaar voordat de werkneemster in de auto stapt. Nadat de vrouw in de auto is gestapt, doet zij het raam van de auto open. Vervolgens buigt haar mannelijke collega voorover door het raam en raakt de borsten van de vrouw aan terwijl hij haar borsten “dubbele airbags” noemt.

Enkele dagen erna komt de situatie naar boven in een gesprek tussen de werkneemster en haar leidinggevende. Daarbij meldt de werkneemster dat ze een klacht zal indienen als de betreffende collega haar nog een keer zal lastigvallen.

Ontslag op staande voet

Binnen enkele dagen wordt de werknemer uitgenodigd voor een gesprek. Tijdens dit gesprek wordt de man op staande voet ontslagen wegens grensoverschrijdend gedrag en/of seksuele intimidatie. De man stapt eerst naar de kantonrechter. De kantonrechter laat het ontslag op staande voet staan nadat getuige zijn gehoord. Vervolgens stapt de man naar het hof.

Oordeel van het hof

Het hof oordeelt dat aan de vereisten voor ontslag op staande voet is voldaan. Zo was volgens het hof een dringende reden voor het ontslag op staande voet aanwezig en heeft dit ontslag snel genoeg plaatsgevonden. Het hof acht het aanraken van de borst zonder toestemming zeer ernstig grensoverschrijdend gedrag. Vooral doordat dit voor de werkneemster heeft geleid tot arbeidsongeschiktheid.

In deze zaak speelt mee dat de werkgever een duidelijk en toegankelijk beleid voert op het gebied van ongewenste omgangsvormen. De werkgever heeft dit beleid zelfs op actieve wijze onder de aandacht gebracht van werknemers.

Een (verplicht) PSA-beleid

Als werkgever ben je verplicht om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) zoveel mogelijk te voorkomen. Door een PSA-beleid te voeren kan ongewenst gedrag beperkt worden. Bij ongewenst gedrag kun je denken aan discriminatie, seksuele intimidatie, agressie, pesten en werkdruk. Uit deze uitspraak blijkt het belang van een goed personeelshandboek of reglement met daarin een PSA-beleid. Als werkgever doe je er daarom verstandig aan om een personeelshandboek of reglement te gebruiken of aan te passen.

Overigens is er op 1 augustus 2022 een nieuwe wet ingetreden die een eventuele wijziging van arbeidsvoorwaarden noodzakelijk maakt. Een perfect moment om naar de arbeidsvoorwaarden te kijken! Over deze nieuwe wet kun je hier meer lezen.

Wat LOUD voor jou kan doen

Wij kunnen ervoor zorgen dat jouw onderneming voorzien is van een PSA-beleid. Daarbij zorgen wij er graag voor dat jouw onderneming voldoet aan de nieuwe wet. Hiervoor kunnen we jouw personeelshandboek of reglement controleren of een nieuwe opstellen.

Voor een vaste prijs nemen wij dit werk uit jouw handen en zal jouw onderneming snel voldoen aan de nieuwe wetgeving!

Kun je onze hulp gebruiken of heb je vragen? Laat het ons dan vooral weten. We helpen je graag!

 

Bron: ECLI:NL:GHARL:2022:5205

Vraag vrijblijvend een offerte aan

    Neem contact met mij op
    Liever direct contact opnemen?