Hoge eisen aan ontslag op staande voet

Een werkgever die een werknemer op staande voet wil ontslaan, moet dat ‘onverwijld’ doen én goede argumenten aandragen. Een te lichtzinnig gegeven ontslag kan als een boemerang terugkeren.

Dat merkte de directeur van een bedrijf, die zijn regiomanager wilde ontslaan. De regiomanager was op 1 april 2021 in dienst getreden voor één jaar. In die periode is hij een week vrijgesteld van werkzaamheden, in afwachting van een beëindigingsvoorstel van het bedrijf. De man laat weten dat hij zich wel beschikbaar houdt voor werk en dat zijn loon moet worden doorbetaald. Later wordt hij opnieuw vrijgesteld van werk, om dezelfde redenen. Hij meldt dan dat zijn salaris nog niet is betaald. De directeur verwijt de regiomanager op zijn beurt contractbreuk, omdat hij onder andere, zonder overleg met de directie, een winkel te vroeg heeft gesloten. De regiomanager wordt per e-mail op staande voet ontslagen.

Ontslag op staande voet

De regiomanager vecht het ontslag aan bij de kantonrechter, die moet beoordelen of het ontslag terecht is gegeven. Volgens het Burgerlijk Wetboek moet een ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven, onder gelijktijdige mededeling van de dringende reden voor dat ontslag. Daarvan is hier geen sprake: de verwijten richting de regiomanager zijn door hem betwist en de directeur heeft ze niet nader onderbouwd. Ook heeft de directeur niet weersproken dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Kortom: het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig.

Ernstig verwijtbaar handelen

De regiomanager vraagt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2022 te ontbinden. De kantonrechter stemt daarmee in, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van het bedrijf. De werkgever betaalde het salaris stelselmatig niet of te laat en liet de regiomanager zijn functie niet goed uitoefenen (die 2 keer, door aan het bedrijf toe te rekenen omstandigheden, naar huis is gestuurd). Ook gaf de werkgever de man ten onrechte ontslag op staande voet, met daaraan een contractuele boete gekoppeld.

Billijke vergoeding

De werkgever moet het loon doorbetalen tot 1 april 2022, dus het volle jaar. Ook moet hij een transitievergoeding betalen van 433 euro (het bedrag dat de regiomanager had gevraagd) en een billijke vergoeding. Dat laatste hoeft alleen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt, zoals hier is gebeurd. Met de billijke vergoeding wordt de werknemer gecompenseerd. Deze vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar hiermee kan worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. De kantonrechter bepaalt dat bedrag op 5.000 euro bruto.

ECLI:NL:RBMNE:2022:56

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBMNE:2022:56