Lees meer

Meld je aan voor de nieuwsbrief
Aanmelden nieuwsbrief
Neem contact met ons op
Contact

Iedere werkgever krijgt er wel eens mee te maken, een werknemer die zich niet aan de regels houdt. Bijvoorbeeld niet komen opdagen zonder ziekmelding, grof taalgebruik of bij ziekte het niet houden aan de re-integratieverplichtingen.

 

Waarschuwing

Bij een kleine overtreding, zoals te laat komen of een keer een afspraak vergeten, is het gepast om eerst mondeling te waarschuwen. Gebeurt het regelmatig, dan kan je overgaan tot een officiële waarschuwing. Dit doe je door middel van een brief. Deze brief moet aan enkele vereisten voldoen, zoals het vermelden van de reden voor de waarschuwing en het vermelden van de gevolgen bij een volgende waarschuwing.

In het kader van hoor wederhoor kunt u in het personeelsdossier of op de waarschuwingsbrief zelf de reactie van de werknemer vermelden.

 

Loonopschorting

Na een eerste waarschuwing mag het loon van de werknemer in sommige gevallen worden opgeschort. Opschorting betekent dat het loon tijdelijk niet wordt uitbetaald, maar als de werknemer zich weer aan de regels houdt, dat het achtergehouden loon dan alsnog geheel moet worden uitbetaald. Opschorting is een middel om de werknemer te prikkelen om zich toch aan de regels te houden en mee te werken. Dit mag onder andere als een zieke werknemer de controlevoorschriften bij de re-integratie niet naleeft en niet bereikbaar is voor de bedrijfsarts of de werkgever.

 

Ook aan het mogen opschorten van het loon zitten natuurlijk vereisten en dat mag niet zomaar gebeuren. Het is belangrijk dat er vermeld wordt dat het om een opschorting gaat en niet om een loonstop. Gebruikt u deze terminologie door elkaar, dan wordt dit altijd in het voordeel van de werknemer aangepast! Heeft u het loon dus stopgezet, terwijl dit enkel had moeten worden opgeschort en stelt de werknemer een loonvordering in, dan dient u ook de wettelijke verhoging en de wettelijke rente te voldoen. Ga hier dus zorgvuldig mee om en vraag vooraf advies aan een jurist.
Waarschuw de werknemer ook vooraf dat zijn gedrag kan leiden tot een loonopschorting.

 

Loonstop

Zoals hiervoor al werd aangegeven kan als laatste sanctie het loon geheel worden stopgezet. De werknemer verliest dan het recht op loon en ontvangt pas weer loon vanaf het moment dat hij gaat meewerken of zich weer aan de regels houdt. Hij heeft geen recht meer op het loon over de tussenliggende periode. Maar wederom geldt dat de juiste sanctie op het juiste moment dient te worden ingezet en dat de terminologie zorgvuldig moet zijn. Kies je voor loonopschorting waar je loonstop had bedoeld, dan ben je als werkgever toch loon verschuldigd over de tussenliggende periode. Verder is het heel belangrijk dat voorafgaand wordt gewaarschuwd dat bepaald gedrag een loonstop tot gevolg heeft. Zonder waarschuwing mag u niet over gaan tot een loonstop.

 

Ontslag (op staande voet)

Hebben bovengenoemde maatregelen geen effect, dan kan er uiteindelijk worden overgegaan tot ontslag. Ontslag op staande voet kan slechts in sommige gevallen. Als je namelijk eerst kon waarschuwen en het loon is al stopgezet, dan is er geen dringende reden meer waarom het ontslag niet op reguliere wijze kan plaatsvinden in plaats van op staande voet. Ga dus zeker niet te snel over tot ontslag op staande voet en zorg dat u tijdig advies inwint. Als de werknemer het aanvecht bij de rechter en gelijk krijgt, dan bestaat het arbeidscontract nog en  dient u ook het achterstallige loon te voldoen. De juiste weg kiezen kan problemen voorkomen. Hiervoor kunt u contact met ons opnemen.

 

Heeft u vragen over voorgaande? Of wilt u graag uw dossier bespreken? We helpen u graag!

Vraag vrijblijvend een offerte aan

    Neem contact met mij op
    Liever direct contact opnemen?