Escalatie arbeidsconflict

Een arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer kan zo maar ontstaan en vervolgens gemakkelijk escaleren als partijen hun hakken in het zand slaan. Dat kan zowel voor de werkgever als voor de werknemer vervelende gevolgen hebben, zo blijkt uit de volgende casus.

Het begon met de mededeling van een werkneemster dat zij op zoek ging naar een andere baan. De werkgever vatte deze mededeling op als een opzegging van het dienstverband. Omdat opzegging volgens de arbeidsovereenkomst schriftelijk moest gebeuren vroeg de werkgever de werkneemster haar opzegging schriftelijk te bevestigen. De werkneemster deed dat niet en stelde dat zij geen ontslag had genomen. De werkgever bevestigde de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Rekening houdend met de opzegtermijn eindigde de arbeidsovereenkomst volgens de werkgever op 1 december 2015. Op 29 oktober 2015 meldde de werkneemster zich ziek, nadat zij eerst haar persoonlijke eigendommen uit het kantoor had meegenomen en haar mailbox had verwijderd. De bedrijfsarts constateerde dat er een arbeidsconflict was dat de aanleiding voor de arbeidsongeschiktheid van de werkneemster was. Hij adviseerde partijen om in gesprek te gaan om tot een oplossing te komen, eventueel met de hulp van een mediator. De werkgever zag daar geen aanleiding toe omdat in zijn optiek het dienstverband op dat moment al bijna was geëindigd.

De werkneemster verzocht de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden met toekenning van een transitievergoeding, een billijke vergoeding en vergoeding van de kosten voor rechtsbijstand omdat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld. Daarnaast vorderde zij doorbetaling van het loon vanaf 1 december 2015 tot het moment waarop de dienstbetrekking rechtsgeldig zou zijn geëindigd. De kantonrechter was van oordeel dat de werkneemster de arbeidsovereenkomst niet had opgezegd, maar uitsluitend had laten weten dat zij op zoek ging naar een andere baan. De werkgever had moeten onderzoeken of de werkneemster het dienstverband inderdaad wilde beëindigen met alle nadelige gevolgen daarvan. De kantonrechter honoreerde het verzoek om beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2016, maar kende de gevraagde vergoeding niet toe.

In de loop van de procedure kwam vast te staan dat de werkneemster inmiddels ergens anders aan het werk was gegaan. De werkneemster had wel gezegd dat zij zicht had op ander werk, maar niet dat zij al aan de slag was gegaan. Voor de werkgever was dat aanleiding om haar, voor het geval er nog een dienstverband bestond, op staande voet te ontslaan en een verzoek in te dienen bij de kantonrechter om schadevergoeding. Die schadevergoeding bestond uit een bedrag gelijk aan het loon over de resterende opzegtermijn vanaf de datum van het ontslag op staande voet tot de door de kantonrechter uitgesproken datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelde dat het gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig was. Volgens de kantonrechter had de werkneemster openheid van zaken moeten geven over haar nieuwe baan. Door dat niet te doen, ondanks uitdrukkelijke vragen daarover van de werkgever, had zij de werkgever aanleiding gegeven voor het ontslag op staande voet. De werkneemster moest de schade van de werkgever vergoeden. Voor matiging van de vergoeding zag de kantonrechter geen aanleiding.

De werkgever had de kantonrechter ook gevraagd om herziening van de beschikking van de kantonrechter in de procedure over het verzoek van de werkneemster om ontbinding. Het ging met name om de veroordeling tot doorbetaling van het loon tot de datum van het ontslag op staande voet. Dat verzoek om herziening werd door de kantonrechter afgewezen. Weliswaar kan een beschikking van de kantonrechter worden herroepen wanneer deze berust op bedrog van de wederpartij, maar herroeping is pas mogelijk als geen gewoon rechtsmiddel kan worden aangewend. Tegen de beschikking van de kantonrechter kon nog hoger beroep worden ingesteld.