Dubbele bestraffing verwijtbaar gedrag werknemer niet toegestaan

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Dat geldt ook bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Het Burgerlijk Wetboek bevat een opsomming van wat onder een redelijke grond wordt verstaan. Een van de daar genoemde gronden is zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat van de werkgever niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De mate van verwijtbaarheid van het gedrag is bepalend voor de vraag of er een redelijke grond voor ontslag is.

Een werkgever diende een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een van de werknemers in. De werknemer had in een e-mail aan alle collega’s zijn ongenoegen geuit over de afscheidsreceptie van de directeur. Een jaar eerder had hij al e-mails naar de directeur gestuurd naar aanleiding van ophef in de media over diens salaris en bonusregeling. Die mailwisseling leidde tot een gesprek met de raad van commissarissen. De commissarissen deelden daarin mee dat herhaling van acties als de e-mailwisseling met de directeur arbeidsrechtelijke consequenties zou hebben.

Tussen een raad van commissarissen en een werknemer bestaat geen arbeidsrechtelijke verhouding. De gegeven waarschuwing kan daarom geen gevolgen hebben voor de arbeidsrelatie van een werknemer. De kantonrechter vond de aan het voltallige personeel gestuurde e-mail, gezien ondermeer de toonzetting en de context, een vorm van verwijtbaar gedrag. Dit gedrag kon in dit geval niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden omdat de werkgever de werknemer eerder voor dat verwijtbare gedrag had geschorst met inhouding van twee weken salaris. De schorsing bleef daarna in stand, in afwachting van de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Volgens de geldende cao kan de werkgever een werknemer die verwijtbaar heeft gehandeld straffen door beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In dat geval kan de werknemer worden geschorst met behoud van salaris. Door de werknemer te schorsen zonder salaris was beëindiging van de arbeidsovereenkomst als straf niet meer mogelijk.

De kantonrechter hief op verzoek van de werknemer de schorsing direct op en veroordeelde de werkgever tot betaling van het salaris over de periode van de schorsing, met uitzondering van de periode van twee weken waarin de werknemer was geschorst zonder recht op doorbetaling. De kantonrechter wees het verzoek om wedertewerkstelling toe, maar zonder daarop een dwangsom te stellen. De kantonrechter veronderstelde dat de werkgever het fatsoen heeft om de werknemer ook zonder dwangsom toe te laten tot het werk.