Buschauffeur slaat dronken man

Buschauffeur slaat dronken man

Nadat een vervelende dronken man een glazen fles tegen de bus aangooit, sloeg de buschauffeur de dronken man. Vervolgens veroorzaakte de buschauffeur een aanrijding met de dronken man. De zaak draaide om de vraag: kan een werkgever een werknemer ontslaan wanneer hij geweld gebruikt tijdens zijn dienst, en vervolgens een aanrijding veroorzaakt?

De situatie

De buschauffeur, al bijna 20 jaar in dienst bij het GVB (de werkgever), stond ’s avonds laat op het Olaf Palmeplein geparkeerd in de bufferzone. Hier hield hij pauze. Een verward ogende en dronken man liep doelloos over het busstation, drukte op noodknoppen van de bus en gooide uiteindelijk met kracht een fles tegen de deur van de bus.

Het vervolg staat op camerabeelden:

• De chauffeur opent de deur en loopt direct op de man af.
• Hij deelt een klap uit en probeert een tweede klap te geven.
• Even later verdwijnt hij buiten beeld, samen met de man.
• Daarna meldt de chauffeur het incident bij de werkgever, maakt hij de bus schoon en rijdt weg.
• Bij het wegrijden wordt de bus tweemaal geschopt door de dronken man; de man komt met zijn voet of been onder de bus en raakt gewond.

Enige tijd na het incident meldde de buschauffeur zich ziek.

Het GVB heeft de chauffeur later verweten dat hij:

1. fysiek geweld gebruikte, terwijl dat volgens de gedragscode verboden is;
2. niet de-escalerend handelde;
3. onjuiste of onvolledige verklaringen gaf over wat er was gebeurd;
4. onvoorzichtig wegreed, waardoor letsel ontstond.

Het standpunt van de buschauffeur

De buschauffeur verweerde zich met het argument dat hij al jaren veel agressie meemaakte in zijn werk en dat het incident een reflex van zelfbescherming opriep. Hij vermoedde dat hij mogelijk kampte met PTSS-klachten, die zijn reactie zouden hebben beïnvloed.
Ook betwistte hij dat hij bij het wegrijden onverantwoord had gehandeld.

Het oordeel van de rechter

Geen opzegverbod wegens ziekte

Bij ziekte geldt een opzegverbod voor de werkgever. Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met de omstandigheden waarvoor ontbinding wordt verzocht, kan een rechter oordelen dat het opzegverbod de ontbinding niet in de weg staat. Dat doet de rechter in deze zaak. Hoewel de chauffeur psychische klachten ontwikkelde, oordeelde de rechter dat er geen bewijs is dat PTSS zijn gedrag veroorzaakte. Daarom blokkeert zijn ziekmelding het ontslag niet.

Wel verwijtbaar handelen

De ontbinding werd door de werkgever verzocht op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen. Volgens de kantonrechter is sprake van verwijtbaar handelen en kan van de werkgever niet verwacht worden dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Tot dit oordeel komt de kantonrechter, omdat de chauffeur:

• niet in gevaar was in de afgesloten bus;
• bewust de confrontatie opzocht in plaats van de-escalerend op te treden;
• onvoldoende eerlijk was over zijn handelen; en
• onvoorzichtig wegreed zonder zeker te weten dat de dronken man op veilige afstand van de bus was.

Geen ernstig verwijtbaar handelen

Vervolgens is de vraag of de werknemer ook ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Als dat zo is, verliest de werknemer het recht op een transitievergoeding. Omdat de drempel tot ernstig verwijtbaar handelen erg hoog ligt, komt de kantonrechter tot de conclusie dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter woog in het oordeel mee dat:

• De buschauffeur bijna 20 jaar voor zijn werkgever werkte zonder problemen;
• De buschauffeur geen kwade opzet had en juist reageerde uit emotie en schrik;
• Agressie tegen OV-personeel (helaas) dagelijkse kost is en dit impact heeft op medewerkers;
• Het geweld beperkt was tot één rake klap en daardoor niet excessief (overmatig).

Ondanks dat de arbeidsovereenkomst van de buschauffeur wordt ontbonden, behoudt de buschauffeur dus zijn recht op transitievergoeding.

Conclusie

Deze zaak laat goed zien hoe rechters om kunnen gaan met incidenten waarbij emoties, agressie en werkveiligheid samenkomen. Er zijn een aantal punten die we van deze uitspraak kunnen leren:

• Een gedragscode is van belang en kan helpen bij het sanctioneren van ongewenst gedrag;
• Voor werknemers is het van belang om eerlijk te zijn over de situatie richting de werkgever;
• De-escalatie is de norm en geweld wordt (logischerwijs) afgestraft;
• Een eenmalige (serieuze) misstap leidt niet gelijk tot ernstig verwijtbaar handelen.

Heb jij nog vragen over deze uitspraak? Of verkeer jij je in een dergelijke situatie? Laat het ons dan vooral weten.

Bron:

Rb. Amsterdam 18 november 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:9382.