Arbeidsovereenkomst opzeggen tijdens ziekte. Mag dat?

Een werkgever kan in de situatie verkeren dat hij vindt dat de arbeidsrelatie met een werknemer niet langer kan voortduren en de arbeidsovereenkomst wil opzeggen of zelfs ontbinding via de kantonrechter wil verzoeken. Zo’n situatie kan zich bijvoorbeeld voordoen wanneer een werknemer wegens regelmatige ziekte geen arbeid kan verrichten, maar ook vanwege een verstoorde arbeidsrelatie of wegens andere omstandigheden. In zo’n situatie is opzegging of ontbinding van een arbeidsovereenkomst echter niet zomaar mogelijk.  De opzegverboden wegens ziekte, zwangerschap, dienstplicht of andere opzegverboden dienen namelijk niet uit het oog verloren te worden.

Opzegverbod tijdens ziekte

Dit opzegverbod is misschien wel de belangrijkste of in ieder geval het meest voorkomende. Het opzegverbod tijdens ziekte verbiedt een werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer op te zeggen, wanneer de werknemer ongeschikt is om werk te verrichten wegens ziekte. Onder ziekte wordt verstaan: een lichamelijke of psychische toestand. De ziekte kan een gevolg zijn van de situatie op het werk, maar dit hoeft natuurlijk niet.

Uitzonderingen

Er zijn verschillende uitzonderingen op het opzegverbod. Zo geldt het opzegverbod niet wanneer de medewerker instemt met het ontslag of wanneer werknemer en werkgever een beëindigingsovereenkomst aangaan. Daarnaast geldt het opzegverbod niet als de ziekte al twee jaar heeft geduurd of wanneer zes weken zijn verstreken nadat een werknemer de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Ook geldt het opzegverbod niet wanneer het UWV van de werkgever een verzoek om verlening van een ontslagvergunning heeft ontvangen, voordat de werknemer ziek is gemeld. Wanneer de werknemer al ziek was ten tijde van het verzoek of op dezelfde dag van indiening ziek wordt, geldt het opzegverbod wel.

Weigering re-integratieverplichtingen

Daarnaast geldt een opzegverbod niet als een werknemer zonder goede reden de re-integratieverplichtingen weigert na te komen. Een werkgever kan in zo’n geval de arbeidsovereenkomst opzeggen, wanneer hij de werknemer schriftelijk heeft gewezen op de niet nakoming of als de werkgever om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt (let op! Dit kan niet zomaar. Het is daarom belangrijk dat je als werkgever in zo’n situatie eerst juridisch advies inwint).

In dit verband oordeelde de kantonrechter van rechtbank Midden-Nederland in 2016 dat geen sprake was van het opzegverbod, omdat een werkneemster van Miele weigerde mee te werken aan haar re-integratieverplichtingen. Dit ondanks dat haar een loonstop werd opgelegd. Bovendien bleek uit een deskundigenrapport dat de werkneemster wel in staat zou moeten zijn om drie keer per week drie uur te werken. Dit weigerde de werkneemster, waardoor de arbeidsovereenkomst kon worden ontbonden.

Beëindiging werkzaamheden onderneming

Verder geldt een opzegverbod niet wanneer de gehele werkzaamheden van de onderneming worden beëindigd. Dit kan echter anders zijn als er slechts een gedeelte van de onderneming wordt gesloten.

Optellen van ziekte perioden

Zoals gezegd geldt het opzegverbod niet wanneer de ziekte al twee jaar heeft geduurd. Het kan echter voorkomen dat een werknemer niet twee jaar aan een stuk wegens ziekte geen arbeid kan verrichten. Een werknemer kan immers ook in perioden ziek zijn. Deze perioden worden bij elkaar opgeteld als de periode waarin de werknemer wel arbeid verricht niet langer duurt dan vier weken. Dit geldt ook als de opvolgende ziektes niet dezelfde oorzaak hebben.

Wanneer een werkneemster wegens haar zwangerschap geen arbeid kan verrichten, dan wordt deze ziekteperiode niet meegenomen in de berekening van de periode waarover een ontslagverbod geldt. Was de werkneemster al ziek voor haar zwangerschap en loopt de ziekte door na haar zwangerschap? Dan loopt de berekening alleen door als de ziekte niet het gevolg is van de zwangerschap en beide ziektes (zowel voor als na de zwangerschap) dezelfde oorzaak hebben.

Conclusie

Opzeggen wanneer een werknemer ziek is, mag niet. Toch zijn er een aantal uitzonderingen, waardoor het alsnog mogelijk wordt. Als werkgever is het handig om dit opzegverbod en de uitzonderingen ervan te kennen. Het gaat dan om: instemming, beëindigingsovereenkomst, twee jaar ziekte verstreken, zes weken ziekte na bereiking AOW leeftijd, verzoek tot verlening van ontslagvergunning door UWV ontvangen voor ziekte, weigering medewerking aan re-integratieverplichtingen en beëindiging werkzaamheden onderneming.

Heb je naar aanleiding van deze informatie nog vragen of kunnen wij helpen in vergelijkbare situaties? Neem dan vooral contact met ons op. We helpen je graag!

Bronnen:
ECLI:NL:RBMNE:2016:2115

Auteur: Amber Schut