Melding seksuele intimidatie onvoldoende reden voor ontslag op staande voet

Een werknemer van een gemeente wordt op staande voet ontslagen na een beschuldiging van grensoverschrijdend gedrag. Hij stapt hierop naar de rechter met het verzoek het ontslag op staande voet te vernietigen.

Tijdens een personeelsfeest heeft de werknemer een gesprek met een vrouwelijke collega over haar thesis voor haar studie Filosofie, die over ruige seks gaat. Nadat hij haar hierover enkele vragen heeft gesteld, maakt de vrouw hem duidelijk dat het een wetenschappelijk onderzoek betreft en dat het onderwerp niet over haar persoonlijk gaat. Daarna eindigt het gesprek. De werknemer heeft het vervolgens met een andere collega over het onderwerp van de thesis, waarbij er grappen worden gemaakt. Later op de avond wordt er gedanst en tilt de werknemer zijn vrouwelijke collega op, waarna er wordt gegrapt dat hij niet sterk genoeg is om haar op te tillen.

Opnieuw komt het gesprek tussen de twee op het onderwerp van de thesis, waarbij de werknemer opnieuw grappen erover zou hebben gemaakt. Volgens de vrouwelijke collega zou hij hebben gezegd: ‘Als ik jou zou willen verkrachten, is er niks wat jij kan doen.’ De man weerspreekt dit later en stelt iets gezegd te hebben als: ‘Dus je wilt niet door mij half verkracht worden?’.

Aan het eind van de avond zou de man de collega in haar billen hebben geknepen en gezegd hebben dat dit om een grap ging, waarop de vrouw boos is geworden. Na afloop van het feest besluit zij een melding van seksuele intimidatie te maken.

Na verschillende gesprekken met de werknemer komen er meerdere incidenten met collega’s naar voren. De werknemer wordt door de werkgever op non-actief gesteld en geschorst. Vier dagen later wordt hij op staande voet ontslagen.

Situatie verkeerd ingeschat

De werknemer vraagt de rechtbank Oost-Brabant het verzoek op staande voet te vernietigen en de gemeente te veroordelen tot het betalen van het achterstallige salaris. Hij legt hieraan ten grondslag dat er geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Hij geeft toe de situatie verkeerd te hebben ingeschat, maar stelt nooit de intentie te hebben gehad om zich op seksueel gebied ‘op te dringen’ aan zijn collega. Hij heeft haar zijn excuses aangeboden, die zij heeft geaccepteerd. Ze heeft ook geen formele klacht bij de werkgever ingediend. De vrouw is bovendien zelf het gesprek met hem over een expliciet seksueel onderwerp begonnen, zo stelt hij. Ook is volgens de werknemer van belang dat het incident op een feest plaatsvond en niet op de reguliere werkvloer. Daarnaast is de verhouding met al zijn collega’s uitstekend, heeft hij nooit eerder een formele waarschuwing gehad en zou hij zelfs in aanmerking komen voor een promotie.

Onvoldoende reden voor ontslag

De kantonrechter van de rechtbank oordeelt als volgt. Omdat het ontslag op staande voet een uiterste middel is, stelt de wet daaraan strenge eisen. De kantonrechter acht van belang dat de twee collega’s ook buiten het werk vriendschappelijk met elkaar omgaan. De manier van omgang blijkt ook uit het samen dansen, waarbij de werknemer zijn collega heeft ‘gelift’. Ze vonden dit allebei leuk, zo blijkt uit verklaringen. Dit geeft aan dat sprake was van een ongedwongen sfeer en dat elkaar aanraken niet ongewoon was. Losse omgangsvormen maken volgens de kantonrechter echter niet dat ‘grenzen ineens vervagen’. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer wel verwijtbaar gehandeld, maar dit is in de gegeven omstandigheden onvoldoende om het ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Ontslag op staande voet is in dit geval een te zwaar middel; de werkgever had ook met een andere passende arbeidsrechtelijke sanctie kunnen volstaan. De eerdere incidenten die de gemeente heeft aangedragen maken daarnaast onvoldoende duidelijk dat zij de werknemer om die reden op staande voet moest ontslaan. Daarbij is van belang dat de man nooit officieel is gewaarschuwd. Het verzoek tot loonbetaling wordt toegewezen vanaf de datum van het ontslag.

Nieuw bewijs leveren

De gemeente vraagt de rechtbank in dezelfde procedure om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Haar stelling dat de werknemer met zijn handelen heeft veroorzaakt dat de collega’s van de werknemer geen veilige werkomgeving ervaren, blijkt volgens de kantonrechter niet uit de overgelegde stukken en ook niet uit opnames van telefoongesprekken en telefoonberichten. De kantonrechter benadrukt daarbij dat het aan de gemeente is om te bewijzen dat het van haar als werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter laat de gemeente wel toe om alsnog bewijs aan te leveren. De zaak wordt verwezen naar een nieuwe zitting en de kantonrechter houdt de verdere beslissing hierover aan.

ECLI:NL:RBOBR:2022:459