Ontslag wegens strafrechtelijke veroordeling?

Tijdens werktijd dient een werknemer zich als een goede werknemer te gedragen. Een werkgever kan alleen invloed hebben op gedragingen van een werknemer tijdens werktijd en niet daarbuiten. Alle gedragingen die een werknemer buiten werktijd verricht, kunnen daarom in eerste instantie geen reden zijn voor ontslag. Op deze hoofdregel bestaan echter uitzonderingen. De vraag is daarom of een werkgever een werknemer kan ontslaan als gevolg van een strafrechtelijke veroordeling die ontstaan is in de privésfeer van de werknemer. Het gerechtshof Amsterdam gaf recent antwoord op deze vraag.

De situatie

De werkneemster was op basis van een leerarbeidsovereenkomst in dienst bij Stichting Cordaan (hierna te noemen: ‘Cordaan’) op een locatie voor mensen met een verstandelijke beperking. In november 2018 verschijnt de werkneemster niet op haar werk zonder voorafgaande mededeling. De dag die daaraan voorafging is de werkneemster namelijk door de politie aangehouden vanwege verdenking van stalking/belaging, oplichting en poging tot chantage. De werkneemster heeft aan Cordaan nooit mededeling gedaan over de begane strafbare feiten. Cordaan is in januari 2019 door de hoofdofficier van justitie van het Openbaar ministerie bij brief op de hoogte gesteld van de verdenkingen. Daarnaast is meegedeeld dat er niet uitgesloten kon worden dat het slachtoffer een vorm van een verstandelijke en/of sociale beperking heeft.

Uiteindelijk is de werkneemster in april 2019 veroordeeld voor het bellen van 112 zonder noodzaak, belaging (stalking) en poging tot afdreiging. Voor oplichting is de werkneemster vrijgesproken. De werkneemster is veroordeeld tot twee maanden voorwaardelijke gevangenisstraf en een taakstraf van tweehonderd uur.

De kantonrechter

Cordaan heeft aan de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden met als hoofdreden het verwijtbaar handelen of nalaten van de werkneemster. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werkneemster wegens deze reden. Het verzoek van de werkneemster tot toekenning van een transactievergoeding en een billijke vergoeding wijst de kantonrechter af.

Beoordeling van het hof

De werkneemster gaat in hoger beroep tegen de uitspraak van de kantonrechter. Volgens de werkneemster heeft de kantonrechter ten onrechte in de beslissing meegenomen, dat zij is veroordeeld voor de eerdergenoemde strafbare feiten. De werkneemster is van mening dat de strafbare feiten geen verband hebben met haar werkzaamheden, aangezien de strafbare feiten zijn begaan in de privésfeer.

Het uitgangspunt is inderdaad dat strafrechtelijke gedragingen begaan in de privésfeer geen invloed behoeven te hebben op de arbeidsrechtelijke relatie. Dit kan anders zijn indien er een duidelijke relatie bestaat tussen de gedragingen en het werk. Hierbij kan gedacht worden aan een strafbaar feit dat volledig in privésfeer is gepleegd, maar niet samen kan (onverenigbaar is) met de functie die de werknemer uitvoert. 

De strafrechtelijke gedragingen die bewezen zijn verklaard, zijn volgens het hof in deze situatie onverenigbaar met de werkzaamheden van de werkneemster als zorgverlener, vooral omdat zij een afhankelijke relatie heeft met de patiënt. Bovendien zijn de bewoners bij Cordaan makkelijk te manipuleren/beïnvloeden en vatbaarder voor misbruik. Aangezien de medewerkster in privésfeer deze strafbare feiten is begaan, bestaat kans op herhaling in zowel privésfeer als op haar werk. Daarnaast mag van een goed werknemer verwacht worden dat zij haar werkgever op de hoogte stelt van de reden van afwezigheid, ook al gaat het om een privé aangelegenheid. 

Het hof concludeert dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en bekrachtigt de uitspraak van de kantonrechter.

Wat kunnen we uit de uitspraak halen?

De uitspraak van het hof leert ons dat een strafrechtelijke veroordeling begaan door een werknemer in privésfeer, kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt vooral als het begane feit onverenigbaar is met de functie van de werknemer.

Of een arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden zoals in deze situatie, dient per geval zeer zorgvuldig te worden bekeken. U dient er dus als werkgever voor te waken dat u een goede afweging maakt en niet te snel over gaat tot ontslag. In bovengenoemd dossier hielden de veroordeling en het werk zodanig verband, dat de rechter een ontslag op z’n plaats vond. Heeft u als werkgever een soortgelijke situatie en vraagt u zich af of de arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden? Dan kunt u uiteraard contact met ons opnemen.

Bron: ECLI:NL:GHAMS:2021:339