Ontslagverzoek ondanks meerdere gronden afgewezen

De arbeidsovereenkomst met een werknemer kan door de kantonrechter alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Het Burgerlijk Wetboek bevat een opsomming van de gronden waarop de arbeidsovereenkomst met een werknemer kan worden ontbonden. Deze ontslaggronden worden vaak aangeduid met de letter waarachter zij zijn opgenomen in de opsomming in het wetsartikel (a tot en met i). De laatste toevoeging aan de ontslaggronden is de cumulatiegrond. Deze grond kan worden aangevoerd wanneer geen van de afzonderlijke ontslaggronden volstaat voor ontslag, maar een combinatie van meerdere op zichzelf onvoldoende gronden volstaat om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen.

Een werkgever voerde in een procedure als reden voor ontslag achtereenvolgens de d-grond (disfunctioneren), de c-grond (frequent ziekteverzuim), de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) en de i-grond (cumulatiegrond) aan. De kantonrechter beoordeelde achtereenvolgens de afzonderlijke gronden van het ontbindingsverzoek.

Aan de voorwaarden voor ontslag wegens disfunctioneren was niet voldaan omdat de werkgever de werknemer niet had geïnformeerd over diens ongeschiktheid en geen verbetertraject had voorgesteld.

Aan de voorwaarden voor ontslag wegens regelmatig ziekteverzuim was evenmin voldaan. De werkgever moet zijn verzoek op die grond onderbouwen met een UWV-deskundigenverklaring. Deze verklaring ontbrak. De verklaring is vereist omdat de kantonrechter moet kunnen toetsen of het ontbindingsverzoek niet in strijd is met het opzegverbod bij ziekte en of het frequente ziekteverzuim niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

Voor ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding is vereist dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan. De kantonrechter constateerde dat de arbeidsrelatie verstoord was, maar niet in die mate dat de arbeidsovereenkomst niet kon blijven bestaan. Volgens de kantonrechter was de arbeidsverhouding door toedoen van de werkgever verstoord vanwege diens onvrede over de medische toestand van de werknemer en de slechte onderlinge communicatie over de inzetbaarheid van de werknemer na diens herstel. Een deel van de argumenten die de werkgever aanvoerde ter onderbouwing van een verstoorde arbeidsverhouding had te maken met het door de werkgever gestelde disfunctioneren. Ontbinding op basis daarvan had de kantonrechter afgewezen.

Voor ontbinding op basis van de cumulatie of combinatiegrond geldt ook als eis dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In dit geval was de kantonrechter van oordeel dat van de werkgever niet alleen gevergd kon, maar ook moest worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor zover het disfunctioneren is aangevoerd moet de werkgever de werknemer eerst de gelegenheid geven om zijn mindere functioneren te verbeteren. Voor wat betreft het frequente ziekteverzuim moet de werkgever eerst een UWV-deskundigenverklaring opvragen voordat verdere stappen kunnen worden gezet. Ten aanzien van de verstoorde arbeidsverhouding moet de werkgever in overleg met de werknemer en, zo nodig onder leiding van een mediator, afspraken maken over de door de werknemer uit te voeren werkzaamheden.

Ondanks de veelheid aan aangevoerde ontslaggronden wees de kantonrechter het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af.