Ontbindingsverzoeken van werkgever en werknemer

Het Burgerlijk Wetboek bevat een opsomming van de gronden waarop een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter kan worden ingediend. Naar hun plaats in het betreffende wetsartikel worden deze aangeduid met de letters a tot en met h. De h-grond wordt omschreven als “andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De h-grond is een vangnetbepaling voor omstandigheden die niet vallen onder de andere ontslaggronden, maar mag niet worden gebruikt om enkele onvoldoende onderbouwde andere ontslaggronden samen als h-grond aan te merken.

Een werkgever baseerde zijn verzoek om ontbinding van een arbeidsovereenkomst op de zogenaamde h-grond. De door de werkgever in zijn verzoekschrift aangehaalde voorbeelden van verstoring van de arbeidsrelatie pasten als onderbouwing voor de ontslaggrond disfunctioneren. Die was echter niet aangevoerd in het verzoekschrift. De kantonrechter mag niet ambtshalve een andere ontslaggrond hanteren. De kantonrechter oordeelde dat er geen redelijke grond was voor de gevraagde ontbinding en wees het ontbindingsverzoek af.

De werkneemster had ook een verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden ingediend. Dat verzoek was gebaseerd op ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Na een hooglopende discussie tussen werkgever en werkneemster had de werkgever niets gedaan om de onderlinge verhouding te herstellen. In plaats daarvan had hij direct aangestuurd op beëindiging van de arbeidsrelatie en de werkneemster uit haar functie ontheven. De toegang van de werkneemster tot haar zakelijke e-mailaccount werd direct geblokkeerd. De werkgever communiceerde het (nog niet formeel geregelde) vertrek van de werkneemster aan het personeel in een WhatsAppbericht en via een out-of-officebericht.

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkneemster en kende haar een billijke vergoeding toe. Die was opgebouwd uit zes maanden salaris tot een bedrag van € 75.000, een bedrag van € 12.000 bruto als vergoeding voor imagoschade en een bedrag van € 15.600 bruto ter compensatie van het salaris dat de werkneemster door onregelmatige opzegging misloopt. Door de korte duur van het dienstverband had de werkneemster geen recht op een transitievergoeding.