Ondanks facturering van uren toch een arbeidsovereenkomst

Ondanks facturering van uren toch een arbeidsovereenkomst

Recent heeft de Rechtbank Zeeland-West-Brabant een uitspraak gedaan waarin werd geoordeeld dat sprake was van een arbeidsovereenkomst in plaats van een overeenkomst van opdracht. Dit ondanks het feit dat de werknemer ingeschreven staat bij de Kamer van Koophandel en iedere maand een factuur stuurt voor de gewerkte uren. Deze uitspraak heeft raakvlak met de Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties). Omdat wij hier de laatste tijd veel vragen over krijgen, bespreken we de uitspraak en de mogelijke risico’s.

Feiten

De verzoeker in deze procedure is al sinds 2010 werkzaam bij de verweerder en factureert de verweerder iedere maand voor de gewerkte uren. Partijen hebben echter nooit een schriftelijke overeenkomst gesloten. In juni 2024 vindt er een incident plaats als gevolg waarvan verzoeker een WhatsAppbericht van een collega krijgt waarin deze collega verzoeker ‘veel succes en geluk voor de toekomst’ wenst. De verzoeker stelt vervolgens dat hij op staande voet is ontslagen, waardoor de vraag ontstaat: is sprake van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht?

Arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht?

Bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht, moeten verschillende omstandigheden tegen elkaar worden afgewogen. (Welke omstandigheden dit precies zijn, lees je onderaan in dit artikel.)

Volgens de kantonrechter is in dit geval sprake van een arbeidsovereenkomst omdat:

• De verzoeker op verzoek van verweerder van 2 naar 4 dagen is gaan werken;
• De werkzaamheden van verzoeker een belangrijk onderdeel van de bedrijfsactiviteiten zijn;
• De werkzaamheden worden uitgevoerd in de fabriekshal van verweerder. Verzoeker heeft hier een eigen werkplek;
• Verzoeker gebonden is aan de openingstijden van de fabriekshal;
• Verzoeker gebruikmaakt van machines en gereedschappen van verweerder;
• Verzoeker bedrijfskleding draagt. (Dat er geen verplichting bestaat om dit te dragen, maakt volgens de kantonrechter niet uit);
• Verzoeker mee doet aan sociale activiteiten, zoals dagelijks koffiedrinken met collega’s voordat ze beginnen met werken;

Dat verzoeker na facturering wordt betaald, waarbij een uurtarief van € 40,- per uur (met verlegging van btw) wordt gehanteerd, doet volgens de kantonrechter niets af aan het feit dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Daarnaast maakt het ook niet uit dat verzoeker zich mocht laten vervangen door iemand anders, omdat dit in de praktijk niet gebeurde. Ook gedroeg verzoeker zich naar buiten toe niet als een ondernemer en verrichte hij nauwelijks werkzaamheden voor andere opdrachtgevers Dat verzoeker wel stond ingeschreven bij de Kamer van Koophandel weegt volgens de kantonrechter niet genoeg om te oordelen dat sprake is van een overeenkomst van opdracht.

Gevolgen voor de werkgever

Doordat sprake is van een arbeidsovereenkomst is verweerder feitelijk de werkgever van verzoeker. Hier ontstaat een probleem en meerdere risico’s voor verweerder (vanaf nu genoemd: de werkgever).

Risico’s binnen het arbeidsrecht

Een werknemer wordt door het arbeidsrecht goed beschermd. Wanneer de zzp’er die je in de arm hebt genomen juridisch gezien toch een werknemer is, is het arbeidsrecht van toepassing. Dit neemt verschillende risico’s met zich mee, waaronder de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte van een werknemer en het feit dat je een werknemer niet zomaar zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter mag ontslaan. Bovendien hebben werknemers – op enkele uitzonderingen na- bij het einde van een dienstverband recht op een transitievergoeding.

Loonheffing en de Wet DBA

Daarnaast moet je als werkgever loonheffing afdragen. Dit houdt in dat de werkgever in deze casus al die jaren onterecht geen loonheffing heeft afgedragen. Wanneer onterecht geen loonheffing is afgedragen, zal de Belastingdienst vanaf 1 januari 2025 een naheffing opleggen al dan niet verhoogd met een boete (tot maximaal € 5.514) en/of rente (tot maximaal € 1.377). De naheffingsaanslag kan ook bij de opdrachtnemer worden neergelegd.

Vanaf 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst namelijk actief op situaties waarin een overeenkomst van opdracht wordt gesloten, terwijl juridisch gezien sprake is van een arbeidsovereenkomst. De Belastingdienst kan de naheffing met terugwerkende kracht tot 1 januari 2025 opleggen.

De beoordeling: arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht?

Hierboven is al uiteen gezet wat de kantonrechter heeft afgewogen bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Bij deze beoordeling wordt gebruik gemaakt van verschillende omstandigheden. Het gaat om de volgende omstandigheden:

• De aard en duur van de werkzaamheden: gaat het bijvoorbeeld om werk dat anderen ook verrichten of is het specialistisch werk? En worden de werkzaamheden voor een korte tijd verricht of voor een langere periode?
• De wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald: heeft de opdrachtnemer de vrijheid om te bepalen wat hij doet en binnen welke werktijden hij dit doet?
• Inbedding en bedrijfsvoering: hoe ‘diep’ zit de opdrachtnemer in de organisatie? Hierbij kan gedacht worden aan functioneringsgesprekken en deelname aan vergaderingen.
• De verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren.
• De wijze waarop het contract tot stand is gekomen: een opdrachtnemer heeft vaak meer onderhandelingsruimte dan een werknemer.
• De bepaling van de beloning en de uitbetaling hiervan: wordt de beloning per uur of per opdracht betaald? En is sprake van doorbetaling tijdens ziekte?
• De hoogte van de beloning: wat is de verhouding tussen het loon van andere werknemers en de opdrachtnemer?
• Het commerciële risico van de opdrachtnemer: doet de opdrachtnemer zelf investeringen? En heeft de opdrachtnemer bijvoorbeeld een eigen aansprakelijkheidsverzekering?

Daarnaast wordt ook nog gekeken naar de vraag de opdrachtnemer naar buiten toe optreedt als een ondernemer, waarbij bijvoorbeeld wordt gekeken naar of de opdrachtnemer een vervoersmiddel, bedrijfskleding en een eigen website heeft. Daarnaast is ook de vraag of de opdrachtnemer nog andere opdrachtgevers heeft en of je fiscaal een ondernemer bent.

Al deze omstandigheden moeten tegen elkaar worden opgewogen.

Kortom…

Het is vanaf 1 januari 2025 als werkgever/opdrachtgever belangrijk om goed in kaart te hebben of een zzp’er ook daadwerkelijk een zzp’er is. Wanneer juridisch gezien namelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan kun je geconfronteerd worden met zowel arbeidsrechtelijke risico’s als een naheffingsaanslag.

Verkeer jij je in een dergelijke situatie? Neem dan contact met ons op. We helpen je graag!

Bron: ECLI:NL:RBZWB:2025:155