Transitievergoeding bij vaststellingsovereenkomst

Zodra een werknemer een beëindigingsovereenkomst ontvangt, krijgen wij in de praktijk vaak vragen als: ‘Ik heb recht op een transitievergoeding, toch?’ of ‘Welke vergoeding is redelijk?’.  Van degene die zich al enigszins hebben ingelezen krijgen we ook wel de vraag ‘Kan de kantonrechtersformule niet worden opgenomen?’ Hoewel Google je wellicht snel en eenvoudig aan een antwoord op deze vragen lijkt te helpen, zijn dit juist vragen die op voorhand niet eenvoudig zijn te beantwoorden  omdat dit van een specifieke situatie afhangt. Je hierover laten adviseren loont.

 Wat is een vaststellingsovereenkomst?

In een vaststellingsovereenkomst kunnen partijen (bijvoorbeeld werkgever en werknemer) afspraken maken over in dit geval de beëindiging van een dienstverband. Hiervoor zijn geen wettelijke vereisten en dus staat het in beginsel partijen vrij om af te spreken wat zij maar willen. Deze afspraken kunnen zelfs afwijken van hetgeen de wet regelt. Voor de geldigheid van de ze overeenkomst zijn twee handtekeningen vereist. Wanneer de afspraken voor een partij niet redelijk zijn, zullen zij niet geneigd zijn om overeenstemming te bereiken en dus geen handtekening te zetten.

Transitievergoeding of beëindigingsvergoeding

In een vaststellingsovereenkomst is het dus niet verplicht om een (transitie)vergoeding op te nemen. Ook is er dus geen verplichting om in een bepaalde situatie een hogere vergoeding op te nemen. Een werkgever zal echter wel in zijn achterhoofd moeten houden dat een werknemer niet snel een handtekening zal zetten als het onredelijk is dat er geen redelijke vergoeding wordt afgesproken of althans dat dit voor hem of haar geen redelijke vergoeding is.

Wat is een redelijke transitievergoeding?

Als juristen geven we op zo’n vraag graag het antwoord: ‘Dat hangt af van de omstandigheden van het geval.’ Zo is het antwoord op deze vraag onder andere afhankelijk van de aanleiding waardoor een werkgever en werknemer met elkaar in gesprek zijn gegaan over een beëindiging van de arbeidsrelatie. Daarnaast is van belang hoe partijen zelf in de situatie staan. Wil iemand in dienst blijven of niet.

Is de aanleiding bijvoorbeeld wegens bedrijfseconomisch redenen, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding? Dan kijken we al snel naar wat de vergoeding zou zijn als de situatie aan een rechter of aan het UWV zou worden voorgelegd. In het geval een rechter de arbeidsovereenkomst zou ontbinden of de werkgever een ontslagvergunning van het UWV krijgt, dan is een werkgever de transitievergoeding verschuldigd. Het is dan ook vaak redelijk om in ieder geval aansluiting te zoeken bij de transitievergoeding in de vaststellingsovereenkomst. Toch kan je ook niet op voorhand zeggen dat dit in iedere situatie moet. Soms kan een hogere vergoeding redelijk zijn. Wat zijn bijvoorbeeld de kansen en risico’s bij zo’n procedure? Hoeveel tijd neemt een procedure in beslag? Dit zou dan een punt kunnen zijn aan de hand waarvan het redelijk zou zijn een hogere vergoeding voor te stellen. Tijd betekent immers een langer dienstverband en dus meer salaris.

Wat een redelijke vergoeding is, blijft afhankelijk van de specifieke situatie. Stelt een werkgever bijvoorbeeld dat sprake is van disfunctioneren of een verstoorde verhouding, terwijl hij nog niets heeft gedaan om tot verbetering van de situatie te komen? Een werkgever heeft dan nog geen voldragen ontslaggrond. Het zou dan redelijk kunnen zijn om meer dan de transitievergoeding te vragen. Dit creëert overigens een goede onderhandelingspositie voor een werknemer.

Ook kan het zo zijn dat een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.  Hierdoor zou een hogere vergoeding op zijn plaats kunnen zijn.

Maar let op het is dus geen recht om in zo’n geval een hogere redelijke vergoeding op te nemen in de overeenkomst. Het is een kwestie van ‘aanbod en aanvaarding om samen overeenstemming te bereiken. In het geval dit echter niet redelijk is en bijvoorbeeld in genoemd geval van een onvoldragen ontslaggrond dan zou ik in ieder geval niet adviseren om in te stemmen met ‘enkel’ de transitievergoeding. Dit hangt op zijn beurt dan ook weer vanaf wat de situatie van werknemer is. Ziet een werknemer het zelf bijvoorbeeld niet meer zitten om verder te gaan en geeft dit hem rust? Ook kunnen er andere belangen spelen.

Foute berekening transitievergoeding

Overigens bestaat er een mogelijkheid dat je werkgever een foute berekening heeft gemaakt bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding. Bij het berekenen van de hoogte moeten verschillende zaken worden meegenomen. Denk bijvoorbeeld aan alle juiste looncomponenten waaronder een bonus en onregelmatigheidstoeslag. Daarnaast is de lengte van het dienstverband en eventueel opvolgend werkgeverschap van belang. Het kan daarom nooit kwaad om de berekening door een jurist te laten controleren.

Transitievergoeding bij ziekte

Heb je na twee jaar ziekte een vaststellingsovereenkomst aangeboden gekregen? Ook dan komt de transitievergoeding in beeld. Er gelden dan andere regels voor de berekening van de transitievergoeding. Bij de berekening dient ook in zo’n situatie naar veel gekeken te worden.  Zo kunnen looncomponenten voorafgaand aan ziekte van belang. Bovendien kan de einddatum van het dienstverband anders liggen dan de einddatum die in de berekening van de vergoeding moet worden aangehouden.

En niet te vergeten is in geval van ziekte belang of er überhaupt beëindigd kan worden aan de hand van de beslissing over de uitkering en de re-integratie inspanningen.

Het advies

Aangezien het uiteindelijk afhankelijk blijft van de situatie waarin een werknemer zich bevindt en wat de wensen zijn, adviseer ik altijd om je te laten adviseren ook wanneer de vaststellingsovereenkomst in orde lijkt te zijn. Naast de hoogte van de vergoedingen, kijken wij ook naar de overige voorwaarden die (nog niet) opgenomen zijn. Ook als werkgever is het belangrijk op voorafgaand advies in te winnen. Een goede aanpak leidt vaker tot een vlotter en uiteindelijk beter resultaat.

Het blijft dus belangrijk om je goed te laten adviseren. Bovendien loont het zich vaak uit in betere voorwaarden. Als werknemer kun je aan werkgever vragen de kosten voor rechtsbijstand te vergoeden. Ook is het zeer gebruikelijk dat een werknemer zich in dit soort situaties laat informeren door een jurist en zal een werkgever dit ook (dienen te) begrijpen.

Heb je nog vragen of wil je graag advies over de vaststellingsovereenkomst, of wil je deze laten beoordelen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op!

Auteur: Mayke Hupkes – van den Brink